政府人力资源绩效管理研究:中国与全球经验分析

作者：王斌，张明等著

页数：238页

出版社：西南师范大学出版社

出版日期：2018

ISBN：9787562188872

电子书格式：pdf/epub/txt

内容简介

本书基于政府人力资源绩效管理的实践, 分析中国政府人力资源绩效管理中的典型性案例, 以及重点介绍国外特别是具有代表性国家的先进经验, 对政府人力资源绩效管理的实践思考和现代治理策略更具现实价值。

作者简介

　　王斌，教授，管理学博士，心理学博士后。西南大学政治与公共管理学院院长助理、公共管理系主任，硕士生导师。兼任教育部学位与研究生教育发展中心通讯评议专家、文化部公共文化研究基地西南大学研究中心研究员、重庆市机构编制执行情况评估专家、重庆市行政审批制度改革专家组成员。教育部公派泰国国家行政学院访问学者、受聘该院兼职教授。主要研究领域为行政管理、公共人力资源管理。主持国家社科项目1项，主持民政部、文化部等部级项目3项，主持重庆市社科规划项目3项，主持横向项目10余项。发表学术论文50余篇，独著学术专著3本，副主编学术著作10余本，获省部级优秀研究成果二等奖2项、重庆市发展研究奖三等奖1项、重庆市各类厅局级科研奖4项。　　　　张明，西南大学政治与公共管理学院副教授，硕士生导师，管理学博士，教育学博士后。主要研究方向为公共经济学。先后主持了国家社科基金后期资助项目、教育部人文社科青年项目、中国博士后科学基金特别资助项目等10余项，参与了国家社科基金重大项目、教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目等课题研究。近年来，分别在《经济科学》《经济学动态》《财经研究》等CSSCI期刊上发表论文30余篇，相关研究成果先后获得中国国外农业经济研究会优秀论文等奖励，并被《新华文摘》《国际货币评论》以及“人大复印资料”全文转载。

目录

节选

　　《政府人力资源绩效管理研究：中国与全球经验分析》：　　这些评价方式虽在传统管制型政府人力资源绩效管理模式下发挥了一定的积极作用，但其难以适应社会主义市场经济体制、民主政治和法制行政的不断发展，实质上仍然是一种政府内部“自上而下”的单向评价方式，评价主体以政府部门自身和上级机关为主，而社会公众、专业评估机构、社会组织以及大众媒体等外部参与和监督不足。然而，政府人力资源绩效评价活动的动态发展性和绩效评价结果的客观公正性又对评价主体多元化提出了现实需求：一方面，政府人力资源绩效评价是应用于不同领域、不同层次、不同性质的政府部门成员的个体绩效评价，其评价内容和侧重点各有不同，且评价活动本身服务于不同的评价目的，并具有一定的动态发展性，因而加大社会公众等外部独立评价主体对政府人力资源绩效评价的参与力度，既有利于提高政府部门成员的个体绩效，也符合社会民主化的时代趋势；另一方面，政府内部“自上而下”的单向评价方式，往往由政府部门自身或其上级机关对其评价内容和评价方法加以控制，同时，由于评价主体单一，评价主体和评价对象又处于同一政府部门体系之内，评价活动缺乏外部独立性，易造成评价结果失真，使其缺乏客观公正性。　　第二，评价内容过于僵化，难以形成科学合理的多维度评价指标体系。由于个体绩效受个人能力、工作表现和组织支持等多方面因素影响，因而在政府人力资源绩效评价中，应主要从政府部门成员个体的工作能力、工作表现、工作实绩等三个方面进行评价指标体系设计并加以评价。①但是目前政府人力资源绩效评价在评价内容上还没有构建起科学合理的多维度、多角度评价指标体系。一是重视评价内容与评价结果的吻合度，忽视评价过程的科学性和合理性，实际上造成了“为评价而评价”的局面，且评价结果更多的是用于对评价对象的惩罚，缺少对评价对象的个体激励功能；二是在评价实践过程中，由于政府部门成员的工作实绩受多方面因素影响，且其呈现方式存在着显性和隐性之分，因而对其具体评价指标较难设计，尤其对其部分主观抽象性因素难以进行科学量化，从而使得人力资源绩效评价活动易流于形式；三是评价内容不尽合理，评价指标体系设计不够科学，由于地方政府的不同地域、同一地方政府的不同部门、同一部门的不同职位等差异，致使评价内容以及评价指标体系设计在各具特色的同时，必须具有一定的灵活性和稳定性。因此，在尽量克服用评价指标体系中的某个或某几个评价指标来衡量政府部门成员工作实绩整体绩效水平这一局限性的同时，突出评价重点，建立科学合理的多维度人力资源绩效评价指标体系，从而形成有效的逻辑体系对促进政府人力资源绩效的循环提升具有重要意义。　　第三，评价方法与技术缺陷，导致成本过高。人力资源绩效管理评价技术和方法的科学性和先进性是政府人力资源绩效管理评价的技术保障。但是当前我国政府人力资源绩效管理评价在技术系统的研究和实践方面，都还存在着一些问题，例如完全照搬企业等营利组织的人力资源绩效管理评价技术和方法、直接套用西方国家的政府人力资源绩效管理评价的技术和方法。再如，比较重视定性评价而少用定量评价，从而造成重主观判断且缺乏数据支持，或者盲目刻意追求量化评价，僵化地把一些定性的事务生搬硬套地给予赋值等问题，造成了评价程序烦琐、评价成本过高、评价结果有失公正等一系列评价难题。此外，在评价技术手段上，一方面由于当前政府人力资源绩效评价中的信息技术运用比例较低，数据收集整理手段和统计分析技术较为落后，因而较难保证评价数据的准确性和科学性；另一方面由于现代统计信息更新的快速性和多变性，对引进电子计算机技术和各种统计分析手段以提高评价结果的可信度和有效度提出了客观要求。　　第四，评价结果运用不足，从而致使政府人力资源绩效循环提升受阻。如何科学地看待并合理使用评价结果是有效发挥政府人力资源绩效评价激励功能的重要环节，因而忽视政府人力资源绩效评价活动，将其评价结果束之高阁，只能使政府人力资源绩效评价活动流于形式，而缺乏其应有的实践价值。由于我国正处于政府人力资源绩效评价的初步探索阶段，各地方政府在人力资源绩效管理过程中对绩效评价结果运用不足，主要表现在两个方面：一是人力资源绩效评价结果与政府工作人员的晋升、薪酬以及任用等方面，没有建立真正有效和具有可操作性的工作机制。特别是在服务型政府人力资源的培训开发机制、解雇和薪酬福利等模块中，很多的政策还只是停留在文件之中，在现实中没有实施机制。①这就造成了政府部门工作人员缺乏提高其工作绩效的内在动力，并连带影响政府人力资源绩效管理系统中整体组织绩效的循环提升。二是绩效评价结果并未真正用于政府部门工作人员的培训开发和个体发展的绩效改进计划中，即政府部门成员通过绩效评价结果肯定自身优势、了解自身缺点，并以提高个体绩效和实现个体价值为导向，在人力资源绩效管理者的帮助下进行绩效改进，制定出科学合理的个人发展计划，从而使得政府部门成员始终处于较为固化的工作岗位和工作职责之中，阻碍其工作能力的不断提高和内在潜能的有效开发，进而影响其个体价值的充分实现。因此，评价结果运用不足，易导致绩效评价难以在后续人力资源绩效管理中发挥积极作用，使得绩效评价活动流于形式，大大降低政府部门成员提高个体绩效的主动性和积极性，从而致使政府人力资源绩效循环提升受阻。　　……