人-组织匹配对金融服务业员工创造力影响研究:以和谐型工作激情为中介变量

1 导论
1．1 研究背景
1．1．1 现实背景
1．1．2 理论背景
1．2 研究意义
1．2．1 理论意义
1．2．2 实践意义
1．3 研究的主要内容
1．4 研究方法和技术路线
1．4．1 研究方法
1．4．2 研究阶段和技术路线
1．5 本研究的篇章结构
1．6 研究创新

2 理论基础与文献综述
2．1 理论基础
2．1．1 场论
2．1．2 吸引、选择、摩擦（ASA）理论
2．1．3 自我决定论
2．1．4 组织支持理论
2．2 人-组织匹配相关研究综述
2．2．1 人-组织匹配的含义及主要概念辨析
2．2．2 人-组织匹配的测量
2．2．3 人-组织匹配的结果变量
2．2．4 评析
2．3 创造力相关研究综述
2．3．1 创造力的含义
2．3．2 有关创造力的主要理论
2．3．3 创造力的测量
2．3．4 创造力的前因变量
2．3．5 评析
2．4 和谐型工作激情相关研究综述
2．4．1 激情的含义
2．4．2 和谐型工作激情的含义来源及理论基础
2．4．3 和谐型工作激情的测量
2．4．4 和谐型工作激情的前因变量与结果变量
2．4．5 评析
2．5 组织创新支持感相关研究综述
2．5．1 组织创新支持感的含义
2．5．2 组织创新支持感的测量
2．5．3 组织创新支持感相关研究
2．6 主管自主支持感
2．6．1 主管自主支持感的内涵
2．6．2 主管自主支持感的相关研究
2．6．3 主管自主支持感的测量
2．7 文献综述小结

3 研究设计
3．1 研究的理论基础和模型
3．1．1 研究的理论基础
3．1．2 研究的模型
3．1．3 研究变量符号的设定
3．2 研究假设的提出
3．2．1 人-组织匹配与员工创造力之间的关系假设
3．2．2 人-组织匹配与和谐型工作激情之间的关系假设
3．2．3 和谐型工作激情与创造力之间的关系假设
3．2．4 和谐型工作激情在人-组织匹配与员工创造力之间的中介作用假设
3．2．5 组织创新支持感的调节作用假设
3．2．6 主管自主支持感的调节作用假设
3．2．7 研究假设汇总
3．4 小结

4 研究方法与数据分析
4．1 深度访谈法
4．1．1 访谈的目的与对象
4．1．2 访谈内容
4．1．3 访谈资料的整理与结果分析
4．2 问卷调查法
4．2．1 关键概念及相关量表简介
4．2．2 调查问卷的编制
4．2．3 研究对象的选择
4．2．4 预调研
4．3 共同方法偏差的检验
4．4 大样本的数据收集与处理
4．4．1 大样本抽样
4．4．2 样本情况
4．4．3 正式量表的信度和效度检验
4．4．4 验证性因子分析和组合信度
4．5 本章小结

5 数据分析与假设检验
5．1 描述性统计分析
5．2 人口统计特征的方差分析
5．3 人-组织匹配对员工创造力影响的假设检验
5．3．1 人-组织匹配与员工创造力的关系
5．3．2 人-组织匹配与和谐型工作激情的关系
5．3．3 和谐型工作激情与员工创造力之间的关系
5．3．4 和谐型工作激情在人-组织匹配与员工创造力之间的中介作用
5．4 调节效应检验
5．4．1 有中介的调节模型和有调节的中介模型
5．4．2 主管自主支持感的调节作用检验
5．4．3 组织创新支持感的调节作用检验
5．5 研究假设检验结果汇总

6 结论与展望
6．1 研究结论与讨论
6．1．1 验证了和谐型工作激情量表在中国的适应性
6．1．2 人-组织匹配是员工创造力的重要前因变量
6．1．3 人-组织匹配是员工和谐型工作激情的重要前因变量
6．1．4 和谐型工作激情是员工创造力的重要前因变量
6．1．5 和谐型工作激情在人-组织匹配与员工创造力之间起中介作用
6．1．6 组织创新支持感在和谐型工作激情和员工创造力之间起调节作用
6．1．7 人口统计变量对相关变量及其维度的影响
6．2 研究结论对管理实践的启示
6．2．1 人-组织匹配对雇佣过程的影响
6．2．2 人-组织匹配对员工创造力影响的进一步探讨
6．2．3 优化人-组织匹配，提升员工和谐型工作的激情和创造力
6．3 研究局限和展望
6．3．1 研究局限性
6．3．2 研究展望

参考文献
附录
致谢
在读期间科研成果