人力资源管理

作者：陈静主编

页数：235

出版社：上海财经大学出版社

出版日期：2016

ISBN：9787564224226

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内容简介

　　《人力资源管理》共分为9章，涉及的主要内容有：人力资源管理概论、工作分析、人力资源规划、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、员工培训与开发、职业生涯管理以及劳动关系管理。本书在内容和体例上具有以下特点：　　其一，视角新颖、注重实务。本书在深入探讨了人力资源管理的理论基础上，适当加入人力资源管理实务内容，使读者既能获得理论知识的铺垫，又有实用方法论的指导。　　其二，内容合理、突出重点。本书剔除了一些比较深奥的理论知识以及与基本知识关系不大的内容，重点从人力资源管理八大职能人手，介绍和分析现代人力资源管理的重要内容，以突出重点、突出应用。　　其三，案例丰富、融会贯通。本书运用了丰富的实践案例，将知识讲授与案例评析有机结合，避免“两张皮”现象。用案例引导和解释重点知识，突出案例与知识的互动，有利于读者结合自己积累的相关知识，进行较深入的思考，并拓宽探究的思路。　　其四，启发思维、侧重能力。本书各章均有明确的知识和技能目标，教学重点突出，内容难度适中，深入浅出，并配套设置相关阅读、实务操练、思考题等板块，引导学生结合理论知识进行管理思维训练。

目录

节选

　　《人力资源管理》：　　（一）经济人假设　　经济人假设认为，人的行为动机源于经济诱因，在经济性刺激物激励的作用下，不管什么事，只要向他们提供最大的经济利益，他们就会去做。这是早期管理思想的体现。在企业中，员工工作的主要目的是为了获得经济报酬，而资本家开办企业的目的同样也是为了获得最大的经济利润。经济人假设同样认为员工在组织中的地位是被动的，他们的行为受到组织的控制，金钱可以作为指挥棒使用，用高额的报酬激励员工加班加点，同时也用扣除劳动所得来惩罚员工的懒惰和错误。感情是非理性的，必须加以防范，否则会干扰人们理性地权衡自己利益；组织能够而且必须按照控制人们感情的方式来设计，特别是那些无法预计的品质。　　以经济人假设为依据，管理的重点应放在高效率的工作效益上，组织应当用经济性奖酬来获取员工的劳务与服从；当工作效率下降时，说明当前的经济激励政策已不再满足需求，需要熏新审查组织的奖酬刺激方案，并加以改变。　　（二）社会人假设　　社会人假设又称社交人假设，这种假设认为，人最大的需要是社会性需要，人在组织中的社交动机，如自己在组织中的融入度、受欢迎程度等，这些需求远比对经济性刺激物的需要更加强烈，只有满足了人的社会性需要，才能有最大的激励作用。在社会人假设观点中，社交需要成为人类行为的基本激励因素.与管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工更容易对同级同事所组成的群体的社交因素做出反应；职工对管理部门的反应能达到什么程度，取决于管理者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。　　以社会人假设为基础，要求管理者不要把注意力只局限在完成任务上，应更多地注意为完成任务而工作的那些人的需要。不仅要对下属进行监控和指导，还应关注其归属感、地位感和心理健康。管理者不是简单的任务下达者，他应充当下情上传的联络人，应成为职工利益的同情者和支持者。　　（三）自我实现人假设　　自我实现人的概念是由美国心理学家马斯洛提出的。雪恩在总结了马斯洛、阿吉里斯、麦格雷戈等人的理论后，提出了自我实现人假设。自我实现人假设的基本内容是：与外部的刺激和控制相比，人主要还是靠自己来激励和控制自己的，一般人都是勤奋的，他们会自主地培养自己的专长和能力，并以较大的灵活性去适应环境，当人们的最基本需要得到满足时，就会转而致力于较高层次的需要，寻求自身潜能的发挥和自我价值的实现；现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分，如果给予适当的机会，职工们会自愿地把他们的个人目标与组织的目标结合为一体。　　……