作者：孙晓平
页数：331
出版社：机械工业出版社
出版日期：2022
ISBN：9787111623861
电子书格式：pdf/epub/txt
内容简介
本书从作者的咨询实战出发，解读了互联网时代下薪酬激励新趋势，回顾了以往薪酬激励手段失败的深层原因，运用诊断方法，提出先理顺顶层设计、框架构建，再运用差异化、动态调整、导向明确等方法，达到薪酬体系在逻辑上的深刻变革。
作者简介
孙晓平
诚合益咨询创始合伙人，资深咨询顾问，河海大学MBA兼职讲师，著有《薪酬激励新实战》，译有《人力资源转型》。
南京大学管理学本科及硕士，“布道管理学堂”特聘讲师，曾任职于某民营500强集团
十余年专注薪酬、绩效、股权、人才盘点等人力资源咨询与研究，成功实施近百个人力资源咨询项目，发表人力资源专业文章数十篇，“六维动态薪酬激励模型”原创者。 季阳
诚合益咨询创始合伙人，高级咨询顾问，多家企业常年咨询顾问，《薪酬激励新实战》作者。
六年专注薪酬、绩效、股权激励等人力资源咨询与研究，成功实施五十余个薪酬激励体系设计咨询项目，电商行业资深咨询顾问。
目录
赞誉
推荐序一
推荐序二
前言
致谢
第一章 为什么薪酬激励失败了┊1
引子一：英国移民的激励变革┊1
引子二：T商业地产公司的激励变革┊3
第一节 激励就是价值的评价与分配┊4
第二节 薪酬激励的六大痛点┊7
第三节 六维动态薪酬激励模型┊11
第四节 动态调整与合理差异┊12
第五节 海底捞与NBA的六维动态激励┊17
第六节 原创模型中数字“3”和“6”┊20
第二章 望闻问切：薪酬激励全面诊断┊22
核心模型：六维薪酬诊断模型┊22
第一节 找尺子：岗位价值评估方法┊24
第二节 定薪级：岗位价值评估成果┊46
第三节 断合理：内部公平性分析┊52
第四节 比高低：外部竞争性分析┊59
第五节 薪酬体系诊断案例及补充说明┊66
第三章 顶层设计：基于战略的薪酬策略定位┊75
核心模型：薪酬策略定位模型┊78
第一节 识方向：付薪目的与要素选择┊83
第二节 定水平：薪酬水平策略分析┊88
第三节 定结构：薪酬结构策略分析┊98
第四节 定奖金：绩效奖金策略分析┊105
第五节 选策略：薪酬策略选择逻辑┊111
第四章 框架构建：合理有效的薪酬体系设计┊124
核心模型：薪酬体系设计三要素┊124
第一节 明概念：宽带薪酬体系┊124
第二节 定数字：宽带薪酬体系设计┊128
第三节 解疑惑：薪酬体系设计中的常见问题┊140
第五章 激活动力：差异化激励的绩效奖金策略┊145
核心模型：绩效奖金策略选择模型┊146
第一节 强刺激：个人提成制方案设计三步曲┊147
第二节 重协作：团队分享制方案设计三步曲┊167
第三节 破温床：目标奖金制与强制分布┊180
第四节 定机制：绩效奖金策略思考选择路径┊190
第六章 动静结合：公平定薪与动态调薪┊196
核心模型：动态定薪与调薪模型┊196
第一节 定薪档：作为标尺的人岗匹配┊201
第二节 测总额：新体系下的人员定薪测算┊219
第三节 活调薪：成长视角的动态调薪机制┊231
第七章 清晰透明：导向明确的薪酬政策┊246
核心模型：激励期望模型┊246
第一节 看得清：政策透明、薪酬保密┊248
第二节 算得出：校准认知、动态调整┊255
第三节 拿得到：谨慎承诺、艺术沟通┊258
第八章 薪酬激励体系变革的操作指南┊259
核心模型：薪酬激励体系设计六步法┊259
第一节 降薪的薪酬变革项目┊261
第二节 固定变浮动的薪酬变革项目┊264
第九章 薪酬激励中的常见难点探析┊267
第一节 “人”与“机制”的“先”与“后”┊267
第二节 先分后干还是先干后分┊269
第三节 CEO视角下的人力资本效能管理┊273
第四节 HR和管理者在“定薪调薪”中的角色┊276
第五节 新老员工薪资不平衡┊278
第六节 目标值设定偏差如何调整┊280
第七节 肥瘦业务提成激励的不公平┊282
第八节 如何激励与约束“空降兵”┊284
第九节 如何激发业务团队从“老客户维护”转向“新客户拓展”┊289
第十节 如何建立激励机制促进老带新┊292
第十章 互联网时代下的薪酬激励趋势┊298
趋势一： 从提升员工“满意度”转向激发员工“敬业度”┊299
趋势二： 从“岗位”管理转向“任务”和“人才”的管理┊301
趋势三： “团队分享制”的绩效奖金策略将成为激励趋势┊304
趋势四： 绩效设计的视角从压榨考核转向激发激励┊310
趋势五： “股权激励”和“事业合伙人”将成为核心人才的激励主旋律┊312
趋势六： 新生代员工激励不再只是“钱”，需要全面激励体系┊319
推荐序一
推荐序二
前言
致谢
第一章 为什么薪酬激励失败了┊1
引子一：英国移民的激励变革┊1
引子二：T商业地产公司的激励变革┊3
第一节 激励就是价值的评价与分配┊4
第二节 薪酬激励的六大痛点┊7
第三节 六维动态薪酬激励模型┊11
第四节 动态调整与合理差异┊12
第五节 海底捞与NBA的六维动态激励┊17
第六节 原创模型中数字“3”和“6”┊20
第二章 望闻问切：薪酬激励全面诊断┊22
核心模型：六维薪酬诊断模型┊22
第一节 找尺子：岗位价值评估方法┊24
第二节 定薪级：岗位价值评估成果┊46
第三节 断合理：内部公平性分析┊52
第四节 比高低：外部竞争性分析┊59
第五节 薪酬体系诊断案例及补充说明┊66
第三章 顶层设计：基于战略的薪酬策略定位┊75
核心模型：薪酬策略定位模型┊78
第一节 识方向：付薪目的与要素选择┊83
第二节 定水平：薪酬水平策略分析┊88
第三节 定结构：薪酬结构策略分析┊98
第四节 定奖金：绩效奖金策略分析┊105
第五节 选策略：薪酬策略选择逻辑┊111
第四章 框架构建：合理有效的薪酬体系设计┊124
核心模型：薪酬体系设计三要素┊124
第一节 明概念：宽带薪酬体系┊124
第二节 定数字：宽带薪酬体系设计┊128
第三节 解疑惑：薪酬体系设计中的常见问题┊140
第五章 激活动力：差异化激励的绩效奖金策略┊145
核心模型：绩效奖金策略选择模型┊146
第一节 强刺激：个人提成制方案设计三步曲┊147
第二节 重协作：团队分享制方案设计三步曲┊167
第三节 破温床：目标奖金制与强制分布┊180
第四节 定机制：绩效奖金策略思考选择路径┊190
第六章 动静结合：公平定薪与动态调薪┊196
核心模型：动态定薪与调薪模型┊196
第一节 定薪档：作为标尺的人岗匹配┊201
第二节 测总额：新体系下的人员定薪测算┊219
第三节 活调薪：成长视角的动态调薪机制┊231
第七章 清晰透明：导向明确的薪酬政策┊246
核心模型：激励期望模型┊246
第一节 看得清：政策透明、薪酬保密┊248
第二节 算得出：校准认知、动态调整┊255
第三节 拿得到：谨慎承诺、艺术沟通┊258
第八章 薪酬激励体系变革的操作指南┊259
核心模型：薪酬激励体系设计六步法┊259
第一节 降薪的薪酬变革项目┊261
第二节 固定变浮动的薪酬变革项目┊264
第九章 薪酬激励中的常见难点探析┊267
第一节 “人”与“机制”的“先”与“后”┊267
第二节 先分后干还是先干后分┊269
第三节 CEO视角下的人力资本效能管理┊273
第四节 HR和管理者在“定薪调薪”中的角色┊276
第五节 新老员工薪资不平衡┊278
第六节 目标值设定偏差如何调整┊280
第七节 肥瘦业务提成激励的不公平┊282
第八节 如何激励与约束“空降兵”┊284
第九节 如何激发业务团队从“老客户维护”转向“新客户拓展”┊289
第十节 如何建立激励机制促进老带新┊292
第十章 互联网时代下的薪酬激励趋势┊298
趋势一： 从提升员工“满意度”转向激发员工“敬业度”┊299
趋势二： 从“岗位”管理转向“任务”和“人才”的管理┊301
趋势三： “团队分享制”的绩效奖金策略将成为激励趋势┊304
趋势四： 绩效设计的视角从压榨考核转向激发激励┊310
趋势五： “股权激励”和“事业合伙人”将成为核心人才的激励主旋律┊312
趋势六： 新生代员工激励不再只是“钱”，需要全面激励体系┊319
