作者：兰斯·A.伯杰（Lance A.Berg
页数：472
出版社：机械工业出版社
出版日期：2021
ISBN：9787111679233
电子书格式：pdf/epub/txt
内容简介
本书被业内人士称为“薪酬领域的圣经”，帮助薪酬管理领域从业者解决了实际工作中遇到的众多薪酬问题。根据劳动力市场面临的各种新挑战，作者对本书的内容进行了补充和完善，并延续了以往各版本的优点。在过去40多年中，本书已经成为人力资源管理专业人士的推荐参考书，为广大读者提供了来自本领域领军者的贡献；广阔的内容覆盖面；各种具体薪酬问题的简单而又直接的答案；独特且具有开创性的思维方式；易于操作的技术和方法；来自靠前企业的实践经验。本书的特色就是实用性，就人力资源管理人员处理薪酬问题和解读薪酬政策而言，没有一本书能与之相媲美。
作者简介
兰斯·A.伯杰（Lance A.Berger），兰斯·A.伯杰公司的管理合伙人。他被认可为薪酬、人才管理和变革管理领域的非常不错咨询专家，合著或合编了《人才管理手册》《变革管理手册》《重构公司》等。
本书特色
吸引与保留人才，薪酬工具、方式和诊断分析法的有机结合，备受全球人力资源和薪酬专家信赖的薪酬管理手册
目录
序言
第一篇 概述
第1章 薪酬管理实践的现状 /2
1.1 专业能力 /2
1.2 成熟的方法论 /3
1.3 决策工具 /6
1.4 数据库 /6
1.5 监控 /7
第2章 通过整体薪酬战略获得竞争优势 /9
2.1 为什么整体薪酬战略对于创造持续的业务竞争优势至关重要 /9
2.2 整体薪酬计划的哪些要素在今天至关重要 /11
2.3 组织如何设计整体薪酬计划 /14
本章小结 /19
第3章 整合整体薪酬计划、组织战略和核心价值观 /20
3.1 什么是整体薪酬战略 /20
3.2 整体薪酬战略包括什么 /21
3.3 如何制定合适的整体薪酬战略 /24
本章小结 /26
注释 /26
第4章 以薪酬战略推动组织可持续发展 /27
4.1 企业驱动力 /28
4.2 薪酬战略 /31
4.3 绩效加薪的替代方案 /33
第5章 做一个优秀的薪酬专家 /35
5.1 下一代的专家：超越专业知识 /37
5.2 关键性差异化优势的应用 /40
5.3 展望未来 /40
拓展资源 /40
注释 /41
参考文献 /41
第6章 正在涌现的最新薪酬问题 /42
6.1 经济大衰退的连锁反应 /42
6.2 对《公平劳动标准法》可能变化的预期 /44
6.3 中国薪酬增长的影响 /46
本章小结 /47
注释 /48
第二篇 基本薪酬
第7章 整体薪酬情境中的薪酬结构 /50
7.1 体系结构 /51
7.2 传统结构 /53
7.3 灵活结构 /57
7.4 基于职业的结构 /58
7.5 全球或多层面结构 /60
7.6 薪酬结构的实际应用 /62
本章小结 /63
注释 /64
第8章 选择和建立薪酬结构 /65
8.1 薪酬结构的定义 /65
8.2 薪酬结构指导原则 /66
8.3 薪酬结构类型 /66
8.4 薪酬结构的选择标准 /69
8.5 设计薪酬结构 /70
注释 /71
第9章 使绩效加薪和奖金更富成效 /72
9.1 绩效的区分 /72
9.2 把年度薪酬计划做得更好 /73
9.3 你的组织准备好了吗 /77
第10章 职位评估的目的和性质 /78
10.1 职位评估的目的和性质 /78
10.2 支持与反对职位评估的观点 /79
10.3 正式职位评估方案是如何运作的 /79
10.4 职位评价的主要类型 /80
10.5 计算机辅助职位评估 /82
10.6 职位评估方法的选择标准 /83
注释 /83
参考文献 /84
第11章 薪酬调查的优化使用 /85
11.1 当前的业务问题 /85
11.2 薪酬数据的形式和应用 /86
11.3 薪酬调查的类型 /86
11.4 调查数据：输入和输出 /87
11.5 调查数据样本 /88
11.6 调查数据呈现 /88
11.7 评估调查数据和机构 /91
本章小结 /94
第12章 薪酬标杆管理的逻辑和方法 /95
12.1 薪酬标杆管理的环境 /95
12.2 薪酬标杆管理信息的来源 /96
12.3 薪酬调查的类型 /96
12.4 薪酬调查要素 /97
12.5 使用薪酬调查 /101
12.6 与薪酬信息共享有关的法律问题 /103
12.7 充分利用薪酬标杆管理结果 /103
12.8 管理人员角色的转变 /105
12.9 关于薪酬标杆管理更广泛和更全面的视角 /105
注释 /107
第13章 基于技能、知识和胜任力的薪酬 /108
13.1 基本概念 /108
13.2 基于技能、知识和胜任力的薪酬的四种类型 /109
本章小结 /113
注释 /113
参考文献 /113
第14章 使用非货币奖励，激励驱动业务绩效的行为 /114
14.1 非货币奖励为何有效 /115
14.2 非货币奖励的应用 /115
14.3 非货币计划的类型 /117
14.4 奖励的资源获取与执行 /118
14.5 计划制订 /119
14.6 税收和非货币奖励 /120
14.7 非货币奖励计划的发展趋势 /121
本章小结 /122
注释 /122
第三篇 可变薪酬
第15章 选择能够激励最优绩效的奖励薪酬 /126
15.1 奖励薪酬的前沿议题 /127
15.2 奖励薪酬设计注意事项 /128
15.3 奖励计划的资金和负担能力 /129
15.4 绩效指标 /130
15.5 资格条件 /131
15.6 激励性奖金机会 /132
15.7 奖励频率 /133
15.8 奖励计划管理的规则 /133
本章小结 /134
第16章 设计和执行高效的可变薪酬计划 /135
16.1 作为人才吸引工具的可变薪酬 /135
16.2 作为激励工具的可变薪酬 /136
16.3 可变薪酬计划与红利计划 /137
16.4 可实施的多项奖励计划 /140
16.5 可变薪酬的其他注意事项 /141
本章小结 /141
第17章 整合销售薪酬计划设计与人才保留战略 /143
17.1 为什么销售人才的保留是重要的 /144
17.2 使销售人才保留策略更透明 /144
17.3 销售薪酬计划设计的基本规则 /145
17.4 销售薪酬计划设计的六个重要步骤 /146
17.5 支持销售人才保留的六种方案 /149
本章小结 /151
注释 /151
第18章 设计和应用投资回报率驱动销售
第一篇 概述
第1章 薪酬管理实践的现状 /2
1.1 专业能力 /2
1.2 成熟的方法论 /3
1.3 决策工具 /6
1.4 数据库 /6
1.5 监控 /7
第2章 通过整体薪酬战略获得竞争优势 /9
2.1 为什么整体薪酬战略对于创造持续的业务竞争优势至关重要 /9
2.2 整体薪酬计划的哪些要素在今天至关重要 /11
2.3 组织如何设计整体薪酬计划 /14
本章小结 /19
第3章 整合整体薪酬计划、组织战略和核心价值观 /20
3.1 什么是整体薪酬战略 /20
3.2 整体薪酬战略包括什么 /21
3.3 如何制定合适的整体薪酬战略 /24
本章小结 /26
注释 /26
第4章 以薪酬战略推动组织可持续发展 /27
4.1 企业驱动力 /28
4.2 薪酬战略 /31
4.3 绩效加薪的替代方案 /33
第5章 做一个优秀的薪酬专家 /35
5.1 下一代的专家：超越专业知识 /37
5.2 关键性差异化优势的应用 /40
5.3 展望未来 /40
拓展资源 /40
注释 /41
参考文献 /41
第6章 正在涌现的最新薪酬问题 /42
6.1 经济大衰退的连锁反应 /42
6.2 对《公平劳动标准法》可能变化的预期 /44
6.3 中国薪酬增长的影响 /46
本章小结 /47
注释 /48
第二篇 基本薪酬
第7章 整体薪酬情境中的薪酬结构 /50
7.1 体系结构 /51
7.2 传统结构 /53
7.3 灵活结构 /57
7.4 基于职业的结构 /58
7.5 全球或多层面结构 /60
7.6 薪酬结构的实际应用 /62
本章小结 /63
注释 /64
第8章 选择和建立薪酬结构 /65
8.1 薪酬结构的定义 /65
8.2 薪酬结构指导原则 /66
8.3 薪酬结构类型 /66
8.4 薪酬结构的选择标准 /69
8.5 设计薪酬结构 /70
注释 /71
第9章 使绩效加薪和奖金更富成效 /72
9.1 绩效的区分 /72
9.2 把年度薪酬计划做得更好 /73
9.3 你的组织准备好了吗 /77
第10章 职位评估的目的和性质 /78
10.1 职位评估的目的和性质 /78
10.2 支持与反对职位评估的观点 /79
10.3 正式职位评估方案是如何运作的 /79
10.4 职位评价的主要类型 /80
10.5 计算机辅助职位评估 /82
10.6 职位评估方法的选择标准 /83
注释 /83
参考文献 /84
第11章 薪酬调查的优化使用 /85
11.1 当前的业务问题 /85
11.2 薪酬数据的形式和应用 /86
11.3 薪酬调查的类型 /86
11.4 调查数据：输入和输出 /87
11.5 调查数据样本 /88
11.6 调查数据呈现 /88
11.7 评估调查数据和机构 /91
本章小结 /94
第12章 薪酬标杆管理的逻辑和方法 /95
12.1 薪酬标杆管理的环境 /95
12.2 薪酬标杆管理信息的来源 /96
12.3 薪酬调查的类型 /96
12.4 薪酬调查要素 /97
12.5 使用薪酬调查 /101
12.6 与薪酬信息共享有关的法律问题 /103
12.7 充分利用薪酬标杆管理结果 /103
12.8 管理人员角色的转变 /105
12.9 关于薪酬标杆管理更广泛和更全面的视角 /105
注释 /107
第13章 基于技能、知识和胜任力的薪酬 /108
13.1 基本概念 /108
13.2 基于技能、知识和胜任力的薪酬的四种类型 /109
本章小结 /113
注释 /113
参考文献 /113
第14章 使用非货币奖励，激励驱动业务绩效的行为 /114
14.1 非货币奖励为何有效 /115
14.2 非货币奖励的应用 /115
14.3 非货币计划的类型 /117
14.4 奖励的资源获取与执行 /118
14.5 计划制订 /119
14.6 税收和非货币奖励 /120
14.7 非货币奖励计划的发展趋势 /121
本章小结 /122
注释 /122
第三篇 可变薪酬
第15章 选择能够激励最优绩效的奖励薪酬 /126
15.1 奖励薪酬的前沿议题 /127
15.2 奖励薪酬设计注意事项 /128
15.3 奖励计划的资金和负担能力 /129
15.4 绩效指标 /130
15.5 资格条件 /131
15.6 激励性奖金机会 /132
15.7 奖励频率 /133
15.8 奖励计划管理的规则 /133
本章小结 /134
第16章 设计和执行高效的可变薪酬计划 /135
16.1 作为人才吸引工具的可变薪酬 /135
16.2 作为激励工具的可变薪酬 /136
16.3 可变薪酬计划与红利计划 /137
16.4 可实施的多项奖励计划 /140
16.5 可变薪酬的其他注意事项 /141
本章小结 /141
第17章 整合销售薪酬计划设计与人才保留战略 /143
17.1 为什么销售人才的保留是重要的 /144
17.2 使销售人才保留策略更透明 /144
17.3 销售薪酬计划设计的基本规则 /145
17.4 销售薪酬计划设计的六个重要步骤 /146
17.5 支持销售人才保留的六种方案 /149
本章小结 /151
注释 /151
第18章 设计和应用投资回报率驱动销售
