作者：余世维
页数：186
出版社：中信出版社
出版日期：2006
ISBN：9787508607276
电子书格式：pdf/epub/txt
内容简介
本书介绍了“人才”与“人员”的主要区别、公司自己培养人才的最快方法、从外部挖掘人才要注意什么、如何提拔一个“准人才”、人才的弱点与极限等内容。
作者简介
余世维博士，当今最爱欢迎的管理培训师，慧泉（中国）国际教育集团有限公司董事长兼总裁。美国诺瓦大学公共决策博士，曾分别在美国哈佛大学、英国牛津大学进行企业管理、国际经济博士后研究。
曾任日本航空公司中国台湾地区副总经理、雅诗兰黛化妆品公公驻美国副总经理、泰华土地开发公司泰国）总经理、美国富顿集团中国总经理等职位。近年来，曾为日本航空、德国莱茵、3M、飞利浦、柯达、朗讯、西门子、波斯登、ABB、APP、贝尔、三得利、中国电信、中国移动、中国联通、摩托罗拉、蒙牛乳业、中央电视台等多家著名企业，以及清华、北大、复旦、浙大等知名高校做过培训和咨询，深受客户好评。
本书特色
为什么每一个企业都缺人才？ 为什么每一个企业都有存在问题的人才？ 为什么很多人才留不住？ 为什么你所器重的人才却屡屡让你失望？如何培养人才？如何挖掘人才？如何激励人才与经营人才？如何避免把人用错？……
古人云：“千兵易找，一将难求。”管理者看样才能选拔出优秀的人才为自己所用？余世维博士为您提供了有效的解决方案！
目录
序
第一章 “人才”与“人员”的主要区别是什和么？
一、什么是人才的价值
人才的公司岗位价值
人才的现在价值和未来价值
人才在公司和行业中的相对价值
二、如何使人才的贡献>公司支付的报酬
新人的“贡献潜力”如何证明？阶段性调整付酬方式
基本薪资+奖金+红利=工资报酬
思考：一个人才的应有贡献在公司里面为什么发挥不出来？
第二章 公司自己培养人才，最快的方法是什么？
一、实施“干部储备”制度
把岗位资格要求列表量化
建立见习官制度
让“准人才”清楚自己的职业生涯规划
二、快速培养人才的“快餐”理念
指派一位44辅导员”
让人才在自己身边,随时做“线上”沙盘演练
暂时性调派，与原主管一起工作
思考：人才就跟学生一样，很容易出现“偏科”的现象，怎么弥补？
第三章 从外部挖掘人才要注意什么？
一、“钓之以利”：问题和对策
避兔影响其他员工的士气
成绩与期望不相符怎么办
慎重考虑参股要求
二、挖来人才的适应性问题
他不适应我们的文化
他不适应我们的游戏规则
他不适应我们的权力架构
思考：请神容易，送神难。人才挖错了怎么把他“送走”？
第四章 如何提拔一个“准人才”？
一、高管如何去“拉”一个“准人才”
……
第一章 “人才”与“人员”的主要区别是什和么？
一、什么是人才的价值
人才的公司岗位价值
人才的现在价值和未来价值
人才在公司和行业中的相对价值
二、如何使人才的贡献>公司支付的报酬
新人的“贡献潜力”如何证明？阶段性调整付酬方式
基本薪资+奖金+红利=工资报酬
思考：一个人才的应有贡献在公司里面为什么发挥不出来？
第二章 公司自己培养人才，最快的方法是什么？
一、实施“干部储备”制度
把岗位资格要求列表量化
建立见习官制度
让“准人才”清楚自己的职业生涯规划
二、快速培养人才的“快餐”理念
指派一位44辅导员”
让人才在自己身边,随时做“线上”沙盘演练
暂时性调派，与原主管一起工作
思考：人才就跟学生一样，很容易出现“偏科”的现象，怎么弥补？
第三章 从外部挖掘人才要注意什么？
一、“钓之以利”：问题和对策
避兔影响其他员工的士气
成绩与期望不相符怎么办
慎重考虑参股要求
二、挖来人才的适应性问题
他不适应我们的文化
他不适应我们的游戏规则
他不适应我们的权力架构
思考：请神容易，送神难。人才挖错了怎么把他“送走”？
第四章 如何提拔一个“准人才”？
一、高管如何去“拉”一个“准人才”
……
