作者：高日光
页数：220
出版社：复旦大学出版社
出版日期：2015
ISBN：9787309120196
电子书格式：pdf/epub/txt
内容简介
《招聘理论与实务》按照精品课程的建设要求，在参考和借鉴国内外新的研究成果的基础上，系统阐述了员工招聘的全过程及其操作要点。《招聘理论与实务》内容丰富、体系完整、结构清晰、可读性和趣味性强。 《招聘理论与实务》既可作为人力资源管理专业或方向的本科生、研究生和MBA的教材，也可以作为人力资源管理教师和从业人员的参考用书。
作者简介
高日光，毕业于中国人民大学劳动人事学院并获管理学博士学位，现为江西财经大学副教授、硕士生导师，主要从事人力资源管理研究。目前主持国家自然科学基金项目2项，教育部人文社科基金等省部级课题多项。在《管理世界》《中国人口科学》等期刊发表论文40余篇，研究成果分别获得蒋一苇企业改革与发展基金论文奖等。 郭英，毕业于东北财经大学工商管理学院并获管理学博士学位，现为江西财经大学案例研究中心副主任，主要从事管理基础理论研究。主持省级课题1项，作为主要参与者参加国家自然科学基金2项、省级课题2项，发表CSSCI论文4篇，3篇为人大复印资料全文转载。 陈小锋，毕业于江西财经大学，获管理学博士学位，现为江西财经大学副教授，主要从事人力资源管理与组织行为学研究。
目录
【学习目标】
第一节 招聘的概念解析
一、招聘的内涵
二、招聘的原则
三、招聘的意义
第二节 国外招聘模式分析
一、美国模式
二、日本模式
三、韩国模式
四、德国模式
第三节 招聘理论简介
一、人与职位职匹配理论
二、人与组织匹配理论
三、招聘新理论
四、招聘博弈论
第四节 招聘作假概要
一、作假的概念
二、作假的类型
三、人格测验作假控制技术
思考题
参考文献
第二章 招聘的前期工作
【学习目标】
第一节 空缺职位分析
一、职位分析的概念
二、职位分析的方法
三、职位说明书
四、职位招聘需求
第二节 素质模型
一、什么是素质
二、素质冰山模型
三、素质冰山模型的缺陷
四、素质冰山模型修订与解析
五、素质模型的建构方法与流程
六、未来工作与单一在职者的素质模型建构
第三节 招聘计划的制定
一、招聘计划的内容
二、招聘计划的编写步骤
三、招聘计划的参考格式
四、制定招聘计划注意事项
第四节 招聘广告设计
一、招聘广告设计的原则
二、招聘广告的内容
三、招聘广告的注意事项
思考题
参考文献
第三章 招聘渠道
【学习目标】
第一节 内部招聘
一、内部招聘的概念与来源
二、内部招聘的主要方法
三、内部招聘的优缺点
第二节 外部招聘
一、外部招聘的含义、来源
二、外部招聘的主要方法
三、外部招聘的优缺点
第三节 校园招聘
一、校园招聘的概念与特征
二、校园招聘的形式
三、校园招聘的流程
四、宝洁的校园招聘方案
第四节 微招聘
一、什么是微招聘
二、企业微招聘的对策
三、求职者的应对策略
四、微招聘的优缺点
第五节 猎头招聘
一、猎头的概念与起源
二、猎头在中国的发展
三、猎头招聘流程
四、猎头搜寻技术
思考题
参考文献
第四章 员工甄选
【学习目标】
第一节 甄选流程简介
一、甄选的概念与意义
二、甄选的目的与原则
三、甄选的内容
四、甄选方法
五、传统甄选流程与基于胜任力特征的甄选流程
第二节 简单甄选技术
一、履历分析
二、面试技术
三、笔试技术
第三节 复杂甄选技术
一、心理测验
二、评价中心
三、投射技术
第四节 甄选质量分析
一、信度：甄选的可靠性
二、效度：甄选的有效性
三、结语
思考题
参考文献
第五章 员工录用
【学习目标】
第一节 背景调查
一、背景调查的概念
二、开展背景调查的必要性
三、背景调查的流程
四、背景调查的新发展：社交网络在员工背景调查
中的运用
第二节 录用决策过程
一、人才录用决策的概念
二、录用淘汰过程
三、人才录用决策方法及优缺点
四、人才录用决策的科学方法
第三节 通知求职者
一、录用通知的性质界定与生效条件
二、录用通知书的内容
三、企业员工录用通知的注意事项
四、企业撤销录用通知的风险与赔偿
第四节 签订劳动合同
一、劳动合同的概念和特征
二、劳动合同订立的时间
三、劳动合同签章 的时间顺序安排
四、劳动合同订立的形式
五、关于试用期
六、录用条件的概念、必要性及设置
七、订立劳动合同的其他注意事项
思考题
参考文献
第六章 上岗引导与组织社会化
【学习目标】
第一节 上岗引导
一、上岗引导的概念
二、上岗引导的系统设计与实施
三、上岗引导的操作要点
第二节 新员工组织社会化的内容与过程
一、什么是组织社会化
二、组织社会化阶段
三、组织社会化的内容
四、企业实施有效社会化的对策
第三节 新员工组织社会化策略及应用
一、组织社会化中的组织策略
二、组织社会化中的个体策略
三、不同组织社会化策略的效果
四、影响社会化策略应用的因素及其启示
思考题
参考文献
第七章 招聘评估
【学习目标】
第一节 招聘的成本分析
一、招聘成本的概念
二、招聘成本的类别
三、成本效用评估
第二节 招聘有效性评估
一、招聘有效性评估维度
二、招聘有效性评估指标
三、招聘渠道与招聘有效性的关系
第三节 提高招聘效果的对策
一、界定清晰的“选人标准”
二、坚持“双向选择”的人才流动观
三、拓宽招聘渠道，制定针对性的招聘策略
四、招聘人员高度负责，用人部门密切参与
五、科学甄选
六、建立人才储备库
思考题
参考文献
节选
《招聘理论与实务》： （1）现实工作预览能够帮助应聘者进行自我筛选。自我筛选是企业在向应聘者提供工作机会，并告知有关工作的消极信息时，应聘者可以自己决定是否接受工作。如果在接受工作之前了解了组织正面的信息和负面的信息，有些应聘者可能会因为其中的负面信息而从应聘过程中退出（彭移风，皇甫梅风，2009）。 （2）现实工作预览降低了员工的期望值。通过现实工作预览，员工事先了解了企业和职位的不足，就会对其抱有一个现实的期望。由于初始预期比较现实，当员工人职之后，就不会过于失望。 （3）现实工作预览强化了员工的选择性承诺。所谓选择性承诺，是指人们在做出选择时，掌握的信息越充分就对自己的选择越有负责感。现实工作预览真实地向应聘者传递有关工作积极与消极方面的信息，能使应聘者在信息比较充分的条件下做出职业选择，因此在进人工作以后也会更忠实于自己当初的选择，在各方面严格要求自己，提高工作质量（彭移风，皇甫梅风，2009）。 （4）现实工作预览有利于员工的困难应对。通过现实工作预览，一方面求职者很早就意识到任何工作都存在不愉快的一面，从而对实际工作中遇到的困难有了一定的心理准备；另一方面，在现实工作预览过程中，组织通过介绍适当的应对困难的策略，可以在很大程度上提高员工的应对能力。 2.心理契约 由于环境不确定性、信息不完全性和有限理性的限制，员工与企业无法就全部契约事件进行预测并予以规定（陈加洲，2001）。正是基于这样的背景，心理契约相对于书面契约被提出来了。最早使用“心理契约”这一术语的是Argyris。他在1960年所著的《理解组织行为》一书中，用“心理契约”来刻画下属与主管之间的关系，但没有对其加以界定。1962年，Levinson注意到了这一概念并将其定义为雇主与雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的没说出来的各自对对方所怀有的各种期望。Schein（1980）认为，心理契约是每一组织成员与其组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望。Kotter（1973）指出，“心理契约”是个人与其组织之间的一份内隐的协议，协议中的内容包括在彼此关系中一方希望给另一方付出什么、同时又该得到什么。总之，心理契约是雇用双方对雇用关系中彼此对对方应付出什么、同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇用双方内隐的不成文的相互责任（陈加洲，2001）。 ……
