作者：黄红兵
页数：196
出版社：中国科学技术大学出版社
出版日期：2014
ISBN：9787312035487
电子书格式：pdf/epub/txt
内容简介
《高职院校专业教学团队建设研究：以数控技术专业为例/高职教研论丛》围绕省级教学团队的目标和内容，重点阐述专业教学团队的内涵、建设方法和途径等方面的内容。全书由绪论、团队理论基础、专业教学团队的理论依据、专业教学团队概述及评价体系、高职教学团队组织管理、高职教学团队建设的途径和措施、六安职业技术学院数控技术专业教学团队建设、专业教学团队建设建议等八章组成。 《高职院校专业教学团队建设研究：以数控技术专业为例/高职教研论丛》适合从事高职教育教学及数控技术专业教学的人员阅读参考。
作者简介
黄红兵，男，1966年生，安徽舒城人，副教授。1984-1988年在安徽农学院农机系学习，2006～2007年在东南大学机械工程学院学习（访问学者），2010年8月赴德国参加职业教育培训。曾在六安农业机械学校任教，现为六安职业技术学院机电技术实训中心主任、安徽省高职高专数控技术专业带头人。获得2013年安徽省高等教育振兴计划人才项目专业带头人培养资助。主持安徽省教育厅自然科学基金项目1项；参与省级教科研项目多项；获得新型实用专利6项：发表论文10多篇，其中3篇被EI收录。
目录
第一章 绪论
第一节 高职院校概述
第二节 六安职业技术学院概况
第三节 高职专业教学团队研究现状
第二章 团队理论基础
第一节 团队理论
第二节 团队气氛与团队绩效
第三节 团队效能感与团队绩效
第四节 贝尔宾团队角色理论
第三章 高职专业教学团队建设的理论依据
第一节 组织协作理论
第二节 共生效应理论
第三节 主体间性理论
第四节 群体动态学理论
第四章 专业教学团队概述及评价体系
第一节 专业教学团队的含义
第二节 专业教学团队的特征
第三节 高职专业教学团队建设必要性
第四节 高职专业教学团队建设重要性
第五节 高职专业教学团队与专业带头人
第六节 高职专业教学团队建设评价体系
第七节 高职院校专业教学团队素质模型
第五章 高职专业教学团队组织管理
第一节 高职专业教学团队分析
第二节 高职专业教学团队管理过程的团队沟通
第三节 高职专业教学团队管理的冲突管理
第四节 高职专业教学团队的边界管理
第六章 高职院校专业教学团队建设的途径和措施
第一节 营造有利于专业教学团队建设的环境
第二节 打造规模适中、结构合理的教学团队
第三节 加强“双师型”教师队伍建设
第四节 重视培育团队精神
第七章 六安职业技术学院数控技术专业教学团队建设
第一节 数控技术专业人才培养方案
第二节 数控技术专业教学团队建设现状
第三节 数控技术专业教学团队建设措施
第四节 数控技术专业教学团队建设评价
第八章 专业教学团队建设建议
第一节 专业教学团队建设的策略
第二节 专业教学团队文化和结构建设建议
第三节 专业教学团队教学科研建设建议
第四节 专业教学团队保障建设建议
第五节 专业教学团队考核制度建设建议
参考文献
后记
节选
《高职院校专业教学团队建设研究：以数控技术专业为例/高职教研论丛》： 有关团队绩效的分析得到了两个绩效因素： ①工作绩效与主动性因素，主要体现团队目标达成、人力资源利用、工作效率等实际工作绩效和员工的工作主动性程度。 ②团队关系与满意感因素，主要反映员工对所在团队的工作关系、人际关系、晋升与发展方面符合自己期望的程度，团队气氛的三个测量指标都与团队绩效指标之间有十分显著的相关。 （三）团队领导行为和团队发展阶段 领导行为因素，尤其是“领导者-成员交换关系”对于团队运作和团队绩效是重要的影响因素。同时，领导参与协调也是解决团队问题的主要途径之一。团队领导是一个团队沟通的枢纽，团队依靠其领导与外界进行正式沟通。在多数团队中，团队领导制定成员的任务目标，领导通常起着协调和整合目标的作用。此外，团队领导参与团队冲突的解决。经常是领导作出让步，或当冲突较大时解决途径是人员调离。团队领导本身的能力素质、领导风格是团队良好运转的重要决定因素。这里所说的领导风格是指团队领导为人处世的能力，也是指团队领导处理上下级关系以及处理团队内与团队间冲突时所表现出来的行为准则等方面。团队绩效测评主要由团队领导进行。 对团队发展阶段特征进行了系统的分析。因素分析得到了“目标与关系因素”和“资源利用因素”。前者涉及关系协调、目标参与、目标计划、目标特征等，后者涉及员工分工、职务期望、可控资源、目标接受、竞争者认知等成分。分析结果表明，“领导者-成员交换关系”指标和团队气氛知觉指标之间存在着较高的正相关。“领导者-成员交换关系”的成熟度高，则团队成员对团队形成更为积极的正向认知。其中，关系协调同工作绩效与主动性维度及团队关系与满意感维度呈现出很高的相关性，情感交流和能力信任也与绩效指标呈现显著相关。在“领导者-成员交换关系”的具体心理成分中，关系协调对于工作绩效与主动性因素具有显著正效应，关系协调与能力则对团队关系与满意感因素具有显著综合效应。团队气氛认知指标对团队绩效的影响主要反映在沟通与革新支持和目标认同对于团队关系与满意感和工作绩效与主动性分别的显著效应。同时，“领导者-成员交换关系”对团队气氛也具有显著效应：关系协调成分影响沟通与革新支持；关系协调成分也影响任务风格；关系协调与能力信任则影响目标认同。 （四）团队层次分析 团队心理学研究日益主张进行团队层次分析。在团队层次上研究问题的一个难点是怎样把个体特征评价聚合为团队分析单元。Gist（1987）提出，如果要从团队层次来分析有关问题，应当把团队特征作为测量对象，从而直接获得团队心理数据。也有研究者认为，可以从个体分整合为团队分，但在整合时需考虑个体的权重问题。在研究中，比较常见的则是以团队成员在测量指标或因素上的平均分作为团队特征得分，然后从团队层次上分析团队特征及发展阶段。现场研究的分析结果表明，团队的“领导者-成员交换关系”和团队气氛认知之间存在显著的正相关。这说明.团队内基于工作任务的“领导者-成员交换关系”，使团队成员对团队沟通效率、支持革新导向以及团队目标认同等方面具有正面的认知。此外，团队在完成任务时，也体现出更为积极的态度，团队的“领导者-成员交换关系”和团队绩效指标之间的相关十分显著。团队气氛作为团队成员对团队结构、团队运作过程及其结果形成的整体认知，和工作绩效与主动性以及团队关系与满意感都有密切的关系。 团队气氛作为一个中介变量，通过影响个体与组织间相互作用的过程，影响人们的行为、动机、态度等。我们的研究结果表明，团队气氛认知和团队绩效之间不仅存在显著相关，而且对团队绩效有着直接影响。沟通与革新支持因素对团队绩效的两个成分都有着直接效应。参与管理的本质是一种真诚的双向沟通，参与决策则是提高信息的交换和沟通，进而提高团队效能的一个手段。当团队成员把团队看成为一个相互信任、提倡创新的集体时，就会着力去提高团队绩效，同时，对团队表现出更高的满意感。 ……
