作者：赵洪臣编著
页数：302
出版社：清华大学出版社
出版日期：2014
ISBN：9787302361725
电子书格式：pdf/epub/txt
内容简介
100多个典型的人力资源场景，让你从有证书到会干活：
如何通过招聘筛选出最适合的人才？
花费大量时间培训出来的人才却很快流失，问题出在哪里？
怎样对人员进行合理的人事调度，更系统、更理性？
企业如何根据自身情况定制员工的薪酬方案？
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作者简介
赵洪臣：毕业于某知名大学管理学院，硕士研究生学历，企业管理专业，通过美国IPMA协会认证的高级人力资源管理师。毕业后直接进入某世界五百强企业从事人力资源管理工作至今。
工作期间组织或参加过多次重大人力资源改革，具有丰富的人力资源管理实战经验，具备全面设计人力资源管理体系的综合能力和操作技巧，尤其擅长人力资源各模块之间的整合。负责过的人力资源改革工作包括公司组织架构设计、岗位设置及岗位说明书的撰写、薪酬管理体系设计、绩效管理体系设计、员工职级晋升体系设计、分公司领导班子选拔等。
相关资料
把我们顶尖的20个人才挖走，那么我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司。
——世界首富比尔·盖茨企业最大的资产是人
如果把我的厂房设备、材料全部烧毁，但只要保住我的全班人马，几年以后，我仍将是一个钢铁大王。”
——钢铁大王安德鲁·卡内基
人的能力是有差异的，要承认人的差异，对人的不同贡献给予不同回报，要让每一个人都羡慕贡献者，模仿贡献者，不断地激发自己向优秀人才靠拢。让你的种子发芽，让你身边的人不断发展和创新，而不是控制你身边的人。公司的成功需要集思广益，所有的人都要有激情。八分人才，九分使用，十分待遇。
——力帆集团董事长尹明善
人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。
——联想集团主席柳传志
前言：
从事人力资源工作十多年来，我接触过许多人力资源管理者，也了解过一些公司的人力资源管理状况。我发现许多公司的人力资源管理大体可以分成以下两种模式：
一种是暗中摸索型。在这种模式下，公司主要依靠自身力量，对人力资源管理进行探索。这种模式的优点是能够结合公司实际，如果人力资源管理工作者比较专业的话，或许能够寻找出一条适合公司发展的人力资源管理之路。但在绝大多数情况下，受视野的限制，暗中摸索形成的人力资源管理模式是碎片化的、不系统的，很容易让人力资源管理陷入细节之中，难以发挥各工作模块的组合作用。
另一种模式是咨询公司资助型。在这种模式下，公司希望借助外部咨询公司力量，引进一套完善的人力资源管理体系，快速提升人力资源管理水平。但在付出不菲的费用后，却往往发现引进的管理模式水土不服，难以真正发挥作用，而且易形成对咨询公司的依赖，自己的人力资源管理工作者却始终培养不起来。
所以说，以上两种模式从长远看，都不能解决根本问题，无法真正提高企业的人力资源管理水平。那么除了以上两种模式之外，有没有第三种模式呢？这种模式既能避免暗中摸索的盲目性，又能避免依赖外部咨询公司导致的水土不服现象。
在经过了十几年的人力资源工作实践，有了对人力资源工作的更深理解后，我深切体会到人力资源管理是一门系统的科学，只要我们掌握了人力资源管理的原理、方法和技巧，同时保持视野的开放性，即使不借助外力，我们自己也可以从实践出发，动手构建人力资源管理体系。
对，我们不必过多迷信理论和咨询公司，就像电脑可以diy一样，人力资源管理也可以diy。那么如何自己构建一套科学的、适合公司实际的人力资源管理体系呢？这是我最近几年一直在考虑的问题，也是本书写作的初衷。我认为人力资源管理体系的构建，也像建设房子一样，先要有设计图纸，然后再根据图纸开工建设。这种方式体现在人力资源管理体系的构建上，就要求先掌握人力资源管理之道，在道的统御下，再掌握人力资源管理之术，即具体的方法和技巧，道术结合，才能高屋建瓴、循序渐进地构建起人力资源管理体系来。
正是从帮助读者构建人力资源管理体系这一角度出发，本书提供了一套较为系统的模式和方法，希望读者在阅读后，下一步就是自己真正动手行动了。与常见的人力资源管理书籍相比，本书侧重于帮助读者解决实际问题，在每一章节的开始部分先引出问题，进而论述解决方案。本书无意于列举出多的问题，而是专门针对疑难问题和关键问题进行探讨。在论述过程中，侧重整体而不是细节；侧重实践操作而不是理论的完整性；侧重解决问题的长效性而不是解决问题的速度；侧重形象化描述而不是抽象论证。
总之，本书既侧重讲述人力资源管理之道，也兼顾人力资源管理之术，为读者提供了构建公司人力资源管理体系的一种系统方法和思路。本书不但适用于公司高级管理人员、人力资源部经理，而且广泛适用于其他人力资源工作者以及对人力资源管理感兴趣的读者。对于商学院的学生，本书也提供了一种学习和研究现实中人力资源管理的有效途径。
本书由赵洪臣组织编写，同时参与编写的还有徐寅、罗高见、何琼、徐寅、罗高见、何琼、鲍凯、杨锐丽、鲍洁、王小龙、李亚杰、张彦梅、刘媛媛、李亚伟、陈仰光、陈仰敏、迟珂、丁红霞、高本财、高蒙、金颖、李景泉、吴忠亮、于霞、张艳，在次一并表示感谢。
本书特色
人力资源规划、招聘系统建设
招聘渠道选择、甄选系统方法
培训体系设计、讲师队伍建设
培训运作流程、人员配置机制
岗位价值评估、薪酬体系设计
福利制度建设、绩效文化塑造
绩效管理导入、绩效管理流程
离职风险管理、离职员工管理
目录
目录：
第一章
打铁还须自身硬 人力资源部的管理
第一节 我的角色是什么——二传手还是积极主动者
第二节 我的职责是什么——一枚硬币的两面
第三节 工作的核心是什么——找准工作的指挥棒
第四节 工作的起点是什么——诊断而不是下药
第二章
战前的“兵马庙算”人力资源规划
第一节 我们现在有多少兵马——人力资源盘点
第二节 未来需要多少兵马——人员需求预测
第三节 差距怎么解决——拟定人力资源规划
第三章
一场相亲活动的 招募与甄选
第一节 相亲前的两门基础课——工作分析与任职资格标准设计
第二节 相亲成功的法宝——招聘系统建设
第三节 对未来的另一半有什么要求——招聘需求确定
第四节 从哪里找到另一半——招聘渠道选择
第五节 炼就一双火眼金睛——四位一体的人员甄选方法
第四章
组装一部战斗机器 培训体系建设
第一节 瓦尔德内尔输给了谁——培训体系建设
第二节 土壤好才能种出好粮食——学习型文化建设
第三节 寻找“洪七公”们——讲师队伍建设
第五章
从请客吃饭谈起 培训运作流程
第一节 点菜之前先问客人想吃什么——培训需求分析
第二节 做好请客前的准备——培训计划制定
第三节 学而能用是真学——培训成果转化
第四节 事后也要“三省吾身”——培训评估
第六章
调整座位的学问 人员配置管理
第一节 乘车秩序很重要——人员配置机制
第二节 哪些人该得到座位——人员晋升管理
第三节 哪些人需要调换位子——轮岗和交流管理
第四节 祭出“四有”之法——降职处理
第七章
分蛋糕的艺术 薪酬管理
第一节 分蛋糕也需要策略——薪酬管理体系设计
第二节 让五官闭嘴的方法——岗位价值评估
第三节 切好多出来的蛋糕——绩效工资设计
第四节 开一家内部超市——福利体系建设
第八章
飞机驾驶员的工作 绩效管理
第一节 起飞前先看天气——绩效文化塑造
第二节 吸取戊戌变法的教训——绩效管理导入
第三节 解决“哥伦布难题”的一把钥匙——绩效计划
第四节 把偏离航线的飞机拉回来——绩效辅导
第九章
散席的时候也需要智慧 离职管理
第一节 “韩信们”看好了吗——留住核心员工
第二节 地狱还是天堂——离职风险管理
第三节 “关羽们”怎么办——离职员工管理
