人力资源服务产业与企业管理

作者：李娟

页数：240

出版社：吉林出版集团股份有限公司

出版日期：2021

ISBN：9787558182990

电子书格式：pdf/epub/txt

内容简介

本书通过对人力资源管理服行组织设计、工作分析和构建素质模型，制定人力资源规划、在人力资源规划的基础上如何开展人力资源招聘、培训、开发和职业生涯管理？如何考核员工、反馈绩效、设计和发放薪酬？如何构建和谐的劳资关系，开展企业文化建设与管理？详细论述并分析了企业管理中人力资源管理活动和现象，以及人力资源服务产业给企业带来的益处。

目录

前言

现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的心理，意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得的社会和经济效益。在企业生产和市场竞争中，职工劳动中含有越来越多的智力成分，企业对于人才创造性的要求也越来越高，人力资源的开发也成为企业发展的客观需要，如果一个企业不重视人力资源的开发，必将成为企业发展的绊脚石。

随着企业生存状态和发展的不断提升，大量人才的涌入，各项制度改革不断深入，如何加强企业知识管理，用好、留住现有知识并不断创造出新的知识，关系到企业的兴衰成败。在企业引人知识管理后，人力资源管理的一些工作方式随之发生变化，这些变化与知识资源和人力资源的关系、知识管理和人力资源管理的关系有着密不可分的关联，人才资源市场化配置程度也越来越高。企业服务对象越来越广，企业人力资源管理部门既要为不同企业所有制用人单位服务，又要括流动专业技术人员和管理人员、大中专毕业生等在内的各类人才服务。知识管理的主体是“人”，这就决定人力资源管理在知识管理上扮演着重要的角色。

企业服务内容越来越丰富、服务要求越来越高，如何满足企业服务的需求?这就需要人力资源管理部门充分发挥其职能作用，帮助企业建立知识管理的机制，为企业选人用人提供科学的人才评价体系，不断加强与外界的沟通交流，增强知识的交流共享与创造，畅通的信息网络，为各类人才提供教育培训和知识更新的机会。因此，只有向服务产业化的方向发展，才能改变人力资源服务分散、落后的局面，建立统一、规范、全面、系统的人才服务体系，形成企业人才资源整体性开发格局。

在人事制度发生重大变革的新形势下，现代人力资源管理要求人力资源部门成为一个企业，一个真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发员工潜能。企业的人力资源管理部门必须尽快从选才、用才、育才、留才及晋才五个活动方向上集中精力研究人才资源开发，尽可能赋予员工自主行事的权力，减少对员工的制约和束缚，增加员工的创造动机和创新活力，促使人才自发创新思维，使创新的激情弥散到整个企业，才能确保人力资源部门对职能工作主动性的充分把握。

企业只有通过对人力资源的合理配置，才能让每位员工充分发挥其才能和作用，实现“人尽其才”的目标，企业“以人设岗”的传统做法已阻碍了企业的发展，经过多年的探索研究，行之有效的方法应为“以岗定人’，利用竞聘上岗的方式，让适合此岗的人取得该岗位，达到岗得其人、各得其位的目的。知识经济时代要求员工不仅要有良好的知识结构和知识背景，更重要的是让其发挥自己的能动性和创造力，不断行创新，而企业人力资源服务产业化可以为各类人才和企业提供全面、系统、优质的人才服务，实现人才资源的市场化配置和社会、经济的规模效益。

本书在编写过程中参阅了国内外大量的著作、论文和的资料，借鉴了众多专家、学者的科研成果，在此一并表示衷心感谢。由于时间仓促，本书在创作过程中难免存在疏漏之处，敬请各位读者指正！

编者

2020年5月

节选

第一章概述

第一节人力资源服务产业的内涵与产业性质

一、人力资源服务产业的内涵

（一）人力资源

人力资源是指在一个国家或地区中，具有劳动能力的人口之和；也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被组织所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力称。在知识和信息时代，人力资源已成为活力和创造力的生产要素，是各国经济发展和企业竞争的首要资源。作为一种特殊资源，人力资源具有如下特征：pan style=”font-family:宋体”>能动性

能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中，处于被动的地位；人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够与自主选择职业。更为重要的是，人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资行生产，推动社会和经济的发展。同时，人力资源具有创造性思维的潜能，能够在人类活动中发挥创造性的作用，既能创新观念、革新思想，又能创造新的生产工具、发明新的技术。

2.两重性

人力资源与其他资源不同，它是存在于人体之中的活资源。人力资源既是投资的结果，又能创造财富；或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低，取决于投资的力度。人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。研究

证明，人力资源的投资具有高增值性，无论从社会还是个人角度看都远远大于对其他资源投资所产生的收益。

3.增值性人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。所以，人力资源具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。

4.再生性人力资源是可再生资源，它通过个体的不断替换更新和劳动力“消耗一生产一再消耗一再生产”的过程实现其再生。

5.社会性人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。人力资源开发的核心，在于提高个体的素质，因为每一个个体素质的提高，必将形成高的人力资源质量。但是，在现代社会中，在高度社会化大生产的条件下，个体要通过一定的群体来发挥作用，合理的群体组织结构有助于个体的成长及作用的发挥，不合理的群体组织结构则会对个体造成压抑。群体组织结构在很大程度上又取决于社会环境，社会环境构成了人力资源的大背景，它通过群体组织直接或间接地影响人力资源开发，这就给人力资源管理提出了要求：既要注重人与人、人与团体、人与社会的关系协调，又要注重组织中团队建设的重要性。

（二）服务产业

pan style=”font-family:宋体”>产业和行业的区别与联系

服务业从属于产业范畴。在产业组织经济学研究中，一定程度上，“产业”与“行业”“市场”可当作同义词。但严格地说，行业是一个供给概念，是由提品或服务(以下直接以产品指代产品或服务)的企业组成，是产出相同类型或高度可替代性产品的企业集合，即“行业=企业群”，是按生产同类产品或具有相同工艺过程或提供同类劳动服务来划分的经济活动类别，如饮食行业、服装行业、机械行业等。

而产业指多个在产品或服务的产出上具有协作关系的行业集合，是指按照规模经济和范围经济要求集成起来的行业群体，是由多个相对独立但业务性质一致的行业组成的，或者说是由分散在多个行业、具有同样业务性