劳动关系管理

作者：周英锐

页数：318

出版社：清华大学出版社

出版日期：2021

ISBN：9787302351443

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内容简介

　　本教材以构建和谐劳动关系为主线，整体内容从理论与实践相结合的角度入手。全书共八章，具体包括：劳动关系管理概述、劳动合同管理、集体合同管理、社会保险、工资与福利、员工管理、劳动争议管理、劳动关系与人力资源管理。本教材基本覆盖了企业劳动关系管理的主要内容，在内容和体例上与时俱进，力求“看得懂、用得会、做得好”，体现易学、易教、易用。为了便于学习，从设定学习目标到知识点回顾、复习思考题，注重编写体例的规范性和灵活性；为了检验学习效果，以大量的案例分析和实践练习作巩固，锻炼思考分析的能力，强调实用与实务并重。内容部分辅之大量的引导案例、小知识、法条衔接、法律衔接、法律链接、知识衔接、延伸阅读、大视野、实务操作的环节以拓展知识面、开阔思路、扩大视野。　　《劳动关系管理》为构建和谐劳动关系宣传教育基础教材，可作为高职高专教学使用，适合高职不同专业的学生，同时为企业和劳动者、工会工作人员、人力资源管理者、法律工作者提供参考借鉴。

作者简介

　　周英锐，毕业于吉林大学德恒律师学院经济法专业，中国社科院研究生院民商法专业法学硕士。现任河北劳动关系职业学院副教授，河北法学会劳动法学会理事，河北省总工会法律援助律师。担任多家企业法律顾问，关注和研究企业用工管理与和谐劳动关系构建等课题。在《人民论坛》、《中国工运》、《中国劳福事业》、《中国工会财会》等国家刊物上发表文章二十余篇。讲授的课程包括：《劳动关系》、《比较劳动关系》、《劳动合同法》、《劳动争议处理》、《社会保障理论与实务》、《企业用工管理》、《企业经济法律实务》、《企业用工成本控制与法律风险防范》、《工会法》等。　　　　王锁，毕业于内蒙古工业大学机械制造专业，河北劳动关系职业学院党委副书记、院长。曾担任河北省总工会组织部副部长、集体合同部部长等职务，有十多年的企业工作经历，二十多年的工会工作经验，对劳动关系有深刻的认识和研究，在工会、集体合同领域积累了丰富的管理经验。

目录

节选

　　《劳动关系管理》：　　（一）全国总工会在“创建劳动关系和谐企业活动”中提出的八条标准　　劳动关系是最基本的社会关系，劳动关系的和谐是社会和谐的基础；而且，企业是社会的“细胞”之一，构建和谐企业是企业参与构建社会主义和谐社会的应有之义。在企业中，营造和谐的劳动关系显得更为直接与重要，构建和谐企业应当以营造和谐劳动关系为重点。当前，劳动关系还存在许多突出矛盾：职工特别是非公企业职工合法权益遭受侵害的现象还相当严重，拖欠工资，超时加班，工伤事故不断，职业病危害严重，劳动争议案件数量居高不下，国企改制过程中的劳动关系也十分复杂，劳动关系协调机制还不完善，劳动合同制度还不健全，相当多数的企业没有建立规范的集体协商机制，集体合同制度流于形式，劳动关系三方协商机制也还不完善，等等。这就需要政府部门、企业与工会共同来创建劳动关系和谐企业。诚然，工会应当为构建和谐的劳动关系发挥更大的作用，因为工会是劳动关系矛盾的产物，积极参与协调劳动关系是时代赋予工会的神圣使命。　　2006年3月28日，中华全国总工会发布了《关于开展创建劳动关系和谐企业活动的意见》（以下简称《意见》），提出了以下八个方面的主要标准，用来衡量企业是否达到劳动关系和谐的要求：①严格依法执行劳动合同制度、劳动用工行为规范；②建立平等协商和集体合同制度；③依法保障职工劳动经济权益；④全心全意依靠职工群众办企业，坚持和完善职工代表大会和其他形式的企业民主管理制度；⑤尊重和维护职工精神文化权益；⑥建立健全工会劳动保障法律监督组织和企业劳动争议调解组织；⑦维护女职工和未成年人的合法权益和特殊权益；⑧建立健全工会组织，支持工会，依照《工会法》和《中国工会章程》开展工作，依法缴纳工会经费。　　“创建”活动，追求的是企业与职工的“互利共赢”；而且，构建和谐劳动关系，企业负有法定的责任。在当前劳动力供大于求的严峻形势下，企业认真贯彻和实施《劳动法》、《工会法》及其他相关法律，承担法律责任，切实保障职工的合法权益，是构建和谐劳动关系的决定性条件。各级政府有关部门则应当与工会组织一起，共同开展“创建”活动，细化和量化八条标准；并通过三方协商机制，履行督察职责，切实有效地解决劳动关系中的突出问题。只有政府部门、企业与工会组织的通力协作，“创建”活动才可能取得预期成效。　　构建和谐劳动关系是学习贯彻党的十八大精神、坚定不移地走中国特色社会主义工会发展道路的重要举措，各级工会加强和谐劳动关系指标体系建设，推动实现全方位、多层次、可持续的创建局面，努力形成科学、动态、长效的引导机制，推动建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的新型劳动关系。　　（二）企业和谐劳动关系评价指标体系存在的问题及原因　　1.评价主体的选择不科学　　评价主体就是企业劳动关系评价的行为主体，是评价活动的组织者、实施者，也可以是评价组织机构和评价实施机构，其中评价实施机构又可以是评价工作组或专家咨询组，关键是确立与评价主体相应的职责。如在企业劳动关系评价中，有些是由政府相关部门组织，有些是企业自身组织。在企业内部，到底谁是评价主体，一般与企业的组织结构设置和职能分配有关。由于当前国内劳动关系基本格局是“强资本、弱劳工”，决定了管理方掌握着劳动关系的主导权，员工很难成为评价主体，这也是我国当前劳动关系的独有特征。　　2.评价程序及方法不够规范　　在评价程序的选择和履行上，我国和谐劳动关系评价一般缺乏较严格的制度设计，企业参与度高，劳动关系的改善更多表现在形式上。另外，评价企业劳动关系包含一些客观性指标，如纠纷率、报酬水平、合同期限等，但同时也包含更多主观性指标，如工作环境满意度、劳动争议处理效率等。而且一部分指标，即便本身是客观性的，但却不适宜界定一个具体的衡量标准，还需用主观评价进行打分。也就是说，在劳动关系评价中，自始至终都需要大量定性评价，而过多地采用非严格的定性评价，一方面降低了评价结果的客观性、可靠性；另一方面也增加了评价工作的难度。　　3.评价指标体系缺乏可操作性　　当前研究和运行的不同评价方案往往采用不同指标，评价指标的界定和赋值也各不相同。有的侧重定量评价，有的强调主观感受，有的侧重对劳动纠纷的考量。不同指标体系得出的评价结果增加了横向比较的难度，也使得结果的可信度大打折扣。总之，当前和谐劳动关系评价实践迫切需要有一套可操作性强、可供推广使用的成熟的标准指标体系。　　4.评价结果大同小异　　当前很多地区在总结各地试点经验的基础上，从本地实际出发，全面开展创建劳动关系和谐企业活动，取得了比较明显的成效。但由于上述问题的存在，以及其他一些原因，和谐劳动关系评价流于形式，评价结果大同小异，与企业实际情况不相符合、与企业员工意愿相违背的情况大量存在。这不仅背离了政府组织和倡导和谐劳动关系评价的初衷，也是对政府、企业人财物力资源的极大浪费。　　当前我国和谐劳动关系评价指标体系缺乏可操作性，主要原因有以下几点。　　1.评价指标没有经过有效筛选　　现有劳动关系评价指标体系主要是依据劳动合同法等相关法律、法规的规定，参照现有研究成果确定的。在指标初设过程中往往为了保证指标的全面性、完整性，尽可能将各种指标都收入指标集，对指标的代表性、针对性缺乏充分考虑，因此不可避免地会出现指标重复或相关性过强的情况。同时，指标集由于过于庞杂，也会加大评价工作的难度，使得评价结果的精确性下降。而有的评价工作为了提高效率，采取了精简指标的做法。但由于不掌握相应的指标筛选方法，出现关键指标疏漏的情况，也会造成筛选出的指标代表性差，进而影响评价的效果。　　……