作者：(美)汤姆·琼斯(Tom E. Jone
页数：256
出版社：中山大学出版社
出版日期：2020
ISBN：9787306069009
电子书格式：pdf/epub/txt
内容简介
本书多角度地探讨了职场上实干家们面临的困境，并从管理学的角度提出了具体可操作的解决方案，对所有职场人员、所有管理者都具有较好的参考价值。尤其难得的是，本书简明易懂，所提出的观点易于实践。
作者简介
汤姆·琼斯（Tom E. Jones），美国加州WORx, Inc经营管理公司的创始人，拥有旧金山大学公共组织领导力学的博士学位，现为有名的团队管理顾问。
本书特色
★孙子的兵法备受尊崇，于职场剧变却未必适用。《实干家的困局与出路》是琼斯博士的现代智慧之作，可视为当今职场“成就之法”。其中的丰富知识、实用技巧以及实践经验，对于变化重重的中美职场，可谓雪中送炭。
——李娟（Nancy J.Li，美中人民友好协会休斯敦分会主席、美中资源发展交流中心总裁）
★这本书之所以特别，在于它用平实的语言告诉你：从哪里人手，做哪些事情，如何一直营造和同事的工作默契，来帮助公司崛起并让自己前程似锦。技艺固然重要，但是，如何与人相处，决定了你最终的成与败。
——安妮·费舍尔（Anne Fisher，《财富》杂志“向安妮提问”职场专栏作者）
★汤姆·E．琼斯这本书让人振奋，能帮助企业做到人尽其才，尤其是能让实干家发挥才干。显然，作者运用自己大量的职场真实经验——为真实企业的真实CEO们做咨询——写出了一本读着有趣、大派用场的书。
——约翰·内希姆（John Nesheim，美国康纳尔大学教授，国际知名创业教练，《纽约时报》畅销书《绝对竞争优势》的作者）
★管理者运用这本书里的工具与技巧，有利于生产力的提高与组织的成功。读者会获得多方面的真知灼见，辨认出是哪些微妙的行为模式导致组织长年缺氧。
——特德·盖布勒（Ted Gaebler，纽约时报管理类畅销书《改革政府》作者）
目录
一、了解实干家的优势与劣势
二、如何善用实干家：向上传声
三、着手打造实干家友好型组织
第1章 实干家如何构建良好的人际关系
一、实干家要以什么视角来看待关系
二、实干家工作中会遇到的怪人
（一）哼哼人
（二）懒散蛋
（三）不适者
（四）独行侠
三、实干家如何构建任务型人际关系
（一）合作精神——彼此合作的成果可胜过单打独斗
（二）目的一致——同一时间做同一件事，即便只是倾听
（三）互相尊重——接受并重视别人带来的贡献
（四）有效交流——说清楚你的意思以及你要别人做的事
（五）态度中立——面对争执，在了解事情全貌之前不站队
四、建立任务型人际关系的好处
五、探索队伍中的持续对话模式
（一）反应
（二）回应
（三）映射
六、实干家人际关系中的支持系统
（一）实干家需要适合自己的支持系统
（二）支持系统的成员角色和人选
（三）运用支持系统需要注意什么
第2章 实干家如何应对能力不足者
一、学会运用能力指数这个实用工具
（一）等级一：就是不懂，永远不懂
（二）等级二：也许能懂，利字当头
（三）等级三：弄懂在后，吃亏在前
（四）等级四：有时能懂，需要提醒
（五）等级五：最终能懂，需要时间
二、配合能力核对表使用效果更佳
（一）能力核对表
（二）能力核对表的运用
第3章 如何推行实干家所需的切实交流
一、明白误会是如何产生的
二、帮你过心理关，还教你切实迈出第一步
……
第4章 实干家如何明确方向
第5章 如何提升工作圈合作水准
第6章 如何实现有用的学习
第7章 管理者如何善用实干家汇集信息与控制流言
第8章 管理者如何发挥实干家与潜在实干家的主动性
第9章 管理者与实干家都应该了解的职场失调问题
第10章 化冲突为财富
第11章 如何应对变化
第12章 给期望以回应
第13章 实干家需要看透的错位问题
第14章 实干家如何有策略地做好变革
第15章 实干家如何把握成败
第16章 EPU实例分析：过渡转型期，他们如何做好传承与
转变
节选
《实干家的困局与出路》： 1.明确方针 明确方针是制订计划的策略中最关键的一环。一个明确的方针，宣告你的存在有何意义、你能贡献什么、你希望为谁服务、你期盼获得什么。没有这个明确的方针，就会浪费大量时间、人力与物力，同时每个成员都只做自己的事。为了起到效果，计划策略既要为你们团队提供蓝图与方向感，同时也要保有灵活应变的能力。 2.明确目的、目标 目的、目标规定了你们团队要完成的工作量或任务数、所需时间、所需精准度以及应有的工作表现举止。目的描述了一个个具体的靶子以及预期的命中率。目标提供的是符合组织大方向的个人小方向。 3.确定重点 排序可确定每个目的与目标的重要性。由此决定各项具体行动的顺序。当资源有限、期限迫近时，有了事先界定清楚的一套重点，实干家就能判断哪些目的最重要、哪些可以先靠边。有了轻重缓急，你们团队就能计算出备用方案的成本效益。一旦收到通知，就能通过调整优先次序、新目的与新目标，从而快速、顺利地应对变化。 4.设立可接受的最低期望值 如果没有一套最低要求，你们团队在为优先事项忙碌时，可能会忽略一些稍轻稍缓的重要任务。而达不到每个任务的最低要求，正是导致瓶颈、停产与怠工的主因。懂得如何平衡最低限度与优先事项，对你们团队能否达成目的、目标至关重要。 5.分配管理责任 找人承担管理责任的一个方法是，向上司提交一份精心制作的计划书并表明：除非有其他指示，否则你打算按该计划行事。上司对责任问题思考得越久，你就越有时间证明自己的想法有价值。上司一旦看到成果，定会站出来表示愿意承担这份责任。在这之后，如果你知道哪些办法会起作用，就能够自己对事情负责。如果你还需要更多时间来测试自己的想法，就把责任向上交付给管理层。 6.明确绩效标准 懂得在哪些地方集中精力，对于得到预期结果来说至关重要。实干家需要知道用多少时间、人力与物力来达成每个绩效目标。他们还需要知道有哪些指标在衡量他们的表现。硬指标，譬如预算、定额、误差、利润、销售额、费用与期限，可以用来衡量效率。软指标，譬如满意度、体验、信心、态度、价值观、精神与动机，一般用来衡量效力。 7.设立绩效反馈 你们团队的成员很想知道自己表现如何，特别是自己是否完成了绩效目标。反馈必须公平、客观、及时，否则就没有意义。保证公平的一个方法是让更多观察员参与其中。如果报告所含的观察结果不仅来自监督人，还来自同事、客户、供应商与其他部门的员工，那么这份报告可谓“3600全方位无死角”，给出的观点也更加客观。 8.审查目的目标 通过检讨绩效预期，应该能找出哪些目的与目标难以做到、哪些相对容易。利用这个好时机，也可以将目的不明或目的相悖导致的副作用一一找出。队里有些成员可能不堪重负，而其他人需要的则是更大的挑战。对达到或超出目标的人要给予肯定；对结果低于预期的人，要提供培训等矫正补救方案。 9.辨别无法完成的目的、目标 仔细研究，看看是哪些办法并未取得效果，尝试判断能做些什么来改变结果。齐心协力，讨论是哪些目的、目标在浪费时间精力，判断这些目的、目标是否值得继续投入。如果该目的是否达成依然很重要，则要找出阻碍成功的原因，并想方设法移除障碍，或减轻它们对生产的影响。 ……
