作者：凌玲著
页数：252
出版社：中国社会科学出版社
出版日期：2017
ISBN：9787516199473
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内容简介
在社会交换理论、期望理论基础上，深入描绘了培训与员工留/离职之间的关系及其作用机制。在无边界职业生涯时代，培训是员工做出留/离职选择的重要参考因素（“是否有作用”），又初步阐明了培训对影响员工选择的作用机制（“怎样起作用），还进一步揭示了员工做出不同选择的重要原因（“何时起作用”），这丰富了培训与组织承诺的研究内容，并推动后续的相关研究。
作者简介
凌玲（1980-），女，四川内江人，贵州大学公共管理学院副教授，西南财经大学管理学博士，研究方向为雇佣关系、人力资源管理。曾主持教育部人文社会科学研究项目（2011年度）、贵州省社科基金一般课题（2013年度）和青年项目（2010年）、贵州省教育厅人文社科一般项目（2013年度）和基地项目（2006年度）、贵州大学人才引进项目（2012年度）等项目近10项，参与省部级以上项目8项；在《南开管理评论》、《经济管理》、《心理科学》、《科技管理研究》、《企业经济》等学术刊物发表论文10余篇；获贵州省高校哲学社会科学研究成果奖论文类三等奖（2011年）。
本书特色
在社会交换理论、期望理论基础上，深入描绘了培训与员工留/离职之间的关系及其作用机制。在无边界职业生涯时代，培训是员工做出留/离职选择的重要参考因素（“是否有作用”），又初步阐明了培训对影响员工选择的作用机制（“怎样起作用），还进一步揭示了员工做出不同选择的重要原因（“何时起作用”），这丰富了培训与组织承诺的研究内容，并推动后续的相关研究。
目录
第一节 研究背景 ………………………………………………… １
一 现实背景 ………………………………………………… １
二 理论背景 ………………………………………………… ４
第二节 研究意义 ………………………………………………… ６
一 理论意义 ………………………………………………… ６
二 实践意义 ………………………………………………… ７
第三节 研究内容与方法 ………………………………………… ９
一 研究内容 ………………………………………………… ９
二 研究方法 ………………………………………………… １１
第四节 研究思路及结构安排 …………………………………… １２
一 研究思路 ………………………………………………… １２
二 结构安排 ………………………………………………… １２
第五节 研究创新 ………………………………………………… １４
第二章 相关理论与文献综述 ………………………………………… １７
第一节 社会交换理论 …………………………………………… １７
一 社会交换理论的起源及基本内容……………………… １７
二 员工与组织之间的社会交换理论……………………… １８
三 人际社会交换理论 ……………………………………… １９
四 社会交换的基本原则 …………………………………… ２０
第二节 社会认知理论 …………………………………………… ２２
一 三元交叉决定论 ………………………………………… ２２
二 个体因素的影响 ………………………………………… ２３
第三节 可雇佣性的研究综述 …………………………………… ２４
一 可雇佣性的内涵 ………………………………………… ２４
二 可雇佣性的测量及构成维度…………………………… ２８
三 可雇佣性的影响因素及影响结果……………………… ２９
四 评析 ……………………………………………………… ３５
第四节 培训的研究综述 ………………………………………… ３６
一 培训的内涵 ……………………………………………… ３６
二 培训的测量 ……………………………………………… ３７
三 培训的效果 ……………………………………………… ３９
四 培训类型与员工技能 …………………………………… ３９
五 培训与员工态度 ………………………………………… ４０
六 评析 ……………………………………………………… ４３
第五节 组织承诺的研究综述 …………………………………… ４４
一 组织承诺的内涵及维度………………………………… ４５
二 组织承诺的前因与结果变量…………………………… ４６
三 评析 ……………………………………………………… ４９
第六节 离职倾向的研究综述 …………………………………… ５０
一 离职倾向与离职 ………………………………………… ５０
二 国外有关离职的经典模型……………………………… ５１
三 评析 ……………………………………………………… ５８
第七节 期望的研究综述 ………………………………………… ５９
一 期望理论 ………………………………………………… ５９
二 期望理论的应用 ………………………………………… ６０
三 评析 ……………………………………………………… ６４
第三章 概念模型与研究假设 ………………………………………… ６５
第一节 理论模型构建 …………………………………………… ６５
一 本书整体框架构思的理论基础………………………… ６５
２ 培训、可雇佣性对员工留任的影响机理及雇佣策略研究
二 理论模型的推演和形成………………………………… ６６
第二节 培训对组织承诺影响机理的假设和模型构建 ……… ６７
一 引言 ……………………………………………………… ６７
二 员工培训与组织承诺的关系假设……………………… ６８
三 员工培训与可雇佣性的关系假设……………………… ７２
四 可雇佣性与组织承诺的关系假设……………………… ７３
五 可雇佣性在培训与组织承诺之间的中介效应
假设 ……………………………………………………… ７５
六 概念模型的形成 ………………………………………… ７６
第三节 员工培训对离职倾向影响机理的相关假设 ………… ７６
一 引言 ……………………………………………………… ７６
二 员工培训与离职倾向的关系假设……………………… ７７
三 可雇佣性与离职倾向的关系假设……………………… ７８
四 可雇佣性在培训与离职倾向之间的中介效应
假设 ……………………………………………………… ７９
五 概念模型的形成 ………………………………………… ８０
第四节 期望符合度的调节效应假设…………………………… ８１
一 引言 ……………………………………………………… ８１
二 期望符合度的调节效应的假设………………………… ８１
三 概念模型的形成 ………………………………………… ８２
第五节 本书假设汇总 …………………………………………… ８３
第四章 研究设计 ……………………………………………………… ８５
第一节 变量的操作性定义与测量……………………………… ８５
一 变量的操作性定义 ……………………………………… ８５
二 各变量的测量工具 ……………………………………… ８６
三 控制变量 ………………………………………………… ８８
第二节 调查方法 ………………………………………………… ８８
一 深度访谈法 ……………………………………………… ８８
二 问卷调查法 ……………………………………………… ９６
目 录 ３
第三节 小样本测试 ……………………………………………… ９８
一 小样本测试的过程 ……………………………………… ９８
二 小样本概况 ……………………………………………… ９９
三 小样本的信度和效度分析 …………………………… １００
第四节 共同方法偏差的检验 ………………………………… １１１
第五节 缺失值的处理 ………………………………………… １１２
第六节 大样本的数据收集与处理 …………………………… １１３
一 样本情况 ……………………………………………… １１３
二 正式量表的信度和效度检验 ………………………… １１５
三 验证性因子分析 ……………………………………… １１７
第七节 本章小结 ……………………………………………… １２６
第五章 数据分析与假设检验 ……………………………………… １２７
第一节 描述性统计分析 ……………………………………… １２７
一 各变量的描述性分析 ………………………………… １２７
二 相关性分析 …………………………………………… １２７
第二节 人口统计特征的方差分析 …………………………… １３０
第三节 培训对组织承诺影响的假设检验 …………………… １４３
一 培训对组织承诺的回归检验 ………………………… １４４
二 培训对可雇佣性的回归检验 ………………………… １４７
三 可雇佣性对组织承诺的回归检验 …………………… １４９
四 可雇佣性在培训与组织承诺之间的中介效应
检验 …………………………………………………… １５１
五 结果讨论 ……………………………………………… １５８
第四节 培训对离职倾向影响的假设检验 …………………… １５９
一 培训与离职倾向的主效应检验 ……………………… １５９
二 可雇佣性对离职倾向的回归检验 …………………… １６２
三 可雇佣性在培训与离职倾向之间的中介效应
检验 …………………………………………………… １６４
四 中介作用的间接效应检验 …………………………… １６８
４ 培训、可雇佣性对员工留任的影响机理及雇佣策略研究
五 结果讨论 ……………………………………………… １７１
六 进一步的讨论 ………………………………………… １７２
第五节 期望符合度的调节效应检验 ………………………… １７４
一 有调节的中介模型简介 ……………………………… １７４
二 期望符合度在可雇佣性与组织承诺关系中的
调节作用检验 ………………………………………… １７６
三 期望符合度在可雇佣性与离职倾向关系中的
调节作用检验 ………………………………………… １７９
四 结果讨论 ……………………………………………… １８３
第六节 研究假设检验结果汇总 ……………………………… １８５
第六章 研究结论、管理启示与展望 ……………………………… １８７
第一节 研究结论与讨论 ……………………………………… １８７
第二节 本书对管理实践的启示 ……………………………… １９９
一 雇佣双方：形成相互投资的理念，提升员工的
组织承诺 ……………………………………………… ２００
二 员工层面：重视个人可雇佣性的持续培养，提升
人力资本和社会资本 ………………………………… ２０３
三 组织层面：创造支持性的组织环境，提升培训的
有效性 ………………………………………………… ２０５
四 政府的定位及作用 …………………………………… ２１１
第三节 不足之处 ……………………………………………… ２１４
第四节 研究展望 ……………………………………………… ２１５
附 录 ………………………………………………………………… ２１７
参考文献 ……………………………………………………………… ２２５
后 记 ………………………………………………………………… ２５１
