心理学系列管理心理学(第2版)/刘永芳/十二五普通高等教育规划教材

作者：编者:刘永芳

页数：421

出版社：清华大学出版社

出版日期：2016

ISBN：9787302413240

电子书格式：pdf/epub/txt

内容简介

刘永芳主编的《管理心理学（第2版十二五普通高等教育规划教材）》作为一本针对广大高校师生、人力资源管理从业人员及心理学爱好者的专业教材，对管理心理学的基础理论、基本思想进行了系统阐述，尤其注重教材的可用性、灵活性、实践性。全书分为总论、动机管理、认知管理、情绪管理、行为管理、组织管理六篇，共十八章。在体例安排上，每章结尾部分都安排有“本章小结”“复习题”“案例讨论”等，有的章节后面还有“管理游戏”“心理测试”“管理训练”“技巧库”等；每章内均安排有“引例”“资料”“案例”等内容，以开阔读者的视野，加深其对相关知识和原理的理解。在内容安排上，囊括了管理心理学的基本范畴、研究方法、基础知识、理论框架，并对近年来管理心理学的研究重点做了深入、细致的探讨，增添了许多新概念、新理论、新方法，体现了当今靠前外管理心理学的重要理论成果，有助于读者更好地把握管理心理学界的前沿动态。
本书旨在为读者打开一扇窗，展示一片管理心理学的广阔天地，为高等院校管理学、心理学等专业的师生以及从事人力资源管理的人员提供帮助。

作者简介

　　刘永芳，华东师范大学心理与认知科学学院教授、博士生导师，从事经济与管理心理学、行为决策方面的教学和研究工作。现为上海市心理学会副理事长（应用心理学专业委员会主任）、上海市行为科学学会副会长（行为心理专业委员会主任）、中国心理学会决策心理学专业委员会副主任、工业心理学分会理事。曾入选教育部“新世纪优秀人才支持计划”，三次访问德国柏林“Max Planck人类发展研究所”。先后承担国家社会科学基金一般项目、重大项目和国家自然科学基金面上项目，发表论文数十篇，数次获得省部级教学科研奖励。主要著作有《归因理论及其应用》《人格评价》《管理心理学》《消费心理学》《社会心理学》等，译著有《简捷启发式：让我们更精明》《适应性思维：现实世界中的理性》《有限理性：适应性工具箱》。

目录

节选

《管理心理学（第二版）/“十二五”普通高等教育规划教材·心理学系列》：　　2.设置与运用动机的外在诱因　　外在诱因主要是指个体的行为目标和奖赏、惩罚等。众所周知，人是具有主观能动性的，一般来说，个体在付出行动之前就已经对行为的目标及其意义做出了自己的主观判断和心理预期。这样，行为目标（外在诱因）就可以转化为个体工作的内在动力，从而具有了动机作用。因而，目标设置就成为激发员工动机的重要方法，管理者应发挥目标的激励、引导作用，为员工设置具有较强吸引力、难度适宜的目标，调动员工努力工作的愿望和热忱。此外，对员工行为结果的奖惩也会影响其工作动机。所以，激发动机也可从行为入手，作为管理者，要勤于分析员工的行为及其意图，及时对员工的行为进行合理的强化（奖赏和惩罚），奖惩分明，以此来提高员工工作动机的水平和强度。　　3.利用员工的自我调节能力　　在动机的激发中，自我调节发挥着重要的作用。目标、强化这些外在因素也只有通过自我调节才能将其转化为个体的内在动力。具体到管理实际中，帮助员工提高自我调节能力可以从以下几方面入手。　　首先，管理人员要使员工正确认识自己，对自己的工作保持适度的期望值，对自己的期望既不能太高，远远超出自己的能力所及，也不能过低，使工作失去了挑战性与吸引力。　　其次，要帮助介体建立起较高的自我效能感，使个体在工作中不断地获得成功的体验，对自己的能力产生一种较强的自信心。　　再次，要锻炼员工的意志力，提高其意志水平。当员工自身具备较强的意志力时，他就会主动去克服困难、寻求工作中的挑战，行为也会更有坚持性。　　最后，管理人员要及时向员工反馈其工作成效，利用员工自身的反省意识和能力，帮其提高工作能力，这样，员工在工作能力上的不断进步与提升就会进一步激发员工工作的愿望和动机。有关研究也证实，对个体行为结果的及时反馈能够激发其活动的动机，进而产生良好的激励作用。　　4.对员工进行归因训练　　由于个体对行为结果的归因直接影响到其随后的动机水平，所以对个体进行归因训练就成为一种激发动机的有效策略。所谓归因训练是指一套训练程序，训练者运用说服、讨论、示范、强化等措施对个体进行有目的、有计划的指导，其目的是通过系统的干预，使个体原本不利于提高后继行为动机的归因模式转化为有利于提高动机水平的模式。例如，某员工在一次职务晋升中失败了，他将自己的落选归因于自身能力的不足，归因于自己不被领导重视和认可，从此一蹶不振，在工作中表现消极，总带着一种抑郁、悲观失望的情绪，失去了努力拼搏的动力。此时，管理者就可以从改变员工的归因模式着手，引导其作出外部的、不稳定的、可控制的归因，如公司该职位的名额有限、竞聘时优先考虑经验丰富的人员等，使其改变原先不合理的归因模式，正确归因进而保持努力工作的热情。总之，个体对事件结果归因的正确与否极大地影响着其随后的行为动机，在工作中，领导者要有意识地引导下属进行积极的归因，激发起员工工作的动机，保证员工工作的积极性和主动性。　　二、动机的调适　　以上探讨了动机的激发问题，事实上，在现实的组织情境中，员工的动机不仅需要激发，还需要适时适度地进行调适。这样才能使动机始终维持在适当的水平，成为员工行为积极性的持久源泉和动力。下面从动机方向、动机强度、动机稳定性和动机清晰度等四个方面来分别探讨如何合理有效地调适动机。　　1.动机方向的调适　　动机的方向主要反映动机的思想倾向。不同个体做相同事情的动机方向有可能不同。企业中，同样是努力工作，有的员工是为了实现自我的价值，而有的单纯是为了追求权力和物质报酬。后一种动机虽然也可以改善工作绩效，但从长远角度看，对于组织发展和个人成长都会带来不利影响。因此，对于方向上有失偏颇的动机，管理者要进行适度的引导和调适，通过与员工共同构建企业发展的愿景，将员工的动机引导到与组织目标一致的方向上。　　2.动机强度的调适　　依据前述的耶克斯一多德森定律，应根据任务的难易程度来调整动机的强弱。对简单机械的重复性劳动而言（如装配流水线作业），较高的情绪兴奋水平和动机状态有利于做出好成绩，因此，需要尽可能提升员工的唤醒水平，有效利用外在奖励充分调动员工的动机；对于中等难度的工作任务，尤其是需要与人配合的工作，中等裎度的动机水平更有利；而对于需要创新思维的复杂任务，适当减少外在压力，降低动机水平更有利于任务的完成。　　3.动机稳定性的调适　　即便个体有方向正确且强度适当的动机，但如果这种动机状态不稳定，难以维持，也不能保证任务的顺利完成和目标的顺利实现。因此，对动机的稳定性进行监控和调适，采取相应策略保持个体适当的动机状态，也是动机管理重要任务之一。关于组织环境中如何做到这一点，将在第五章和第六章有关激励的内容中加以介绍和分析。　　4.动机清晰度的调适　　动机的清晰度是指个体对自身行为动机的意识程度，它是动机的一个重要特性。一般来说，只有当个体的行为动机被自己清晰地意识到时，才会对行为产生主动的影响作用。否则，即便内心里有某种动机，但自己没有意识到或意识不够明确，就会使行为的方向、强度和稳定性大打折扣。人们不仅会因为具有某种动机而行动，还会因为对这种动机的意识程度不同而表现出不同的行为强度和稳定性。因此，充分了解员工的动机，分配给员工清晰的任务，给予员工清晰的任务说明，使员工准确清晰地明白自己想要做什么，明确其动机，能够大大增强员工行为的强度从而有效地完成目标。　　……