作者：刘芳
页数：256
出版社：原子能出版社
出版日期：2023
ISBN：9787522127934
电子书格式：PDF
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内容简介
作为人力资源从业者，我们不得不面对新问题的出现。原来事务型HR可以按部就班地完成日常工作，但是今天如果继续沿用这种模式，企业就会面临极大的挑战。人力资源管理者在转型期面临着如何突破管理瓶颈，如何应用新的管理工具和方法去解决困惑的问题。《战略人力资源新实战：从事务型HR向业务型HR转型》一书更关注实操层面，帮助读者在具体的操作过程中学会满足人力资源管理转型的各种需要。本书将从人力资源管理中的组织设计、人才培养、激励机制和数字化四个层面逐一破解转型之道。
作者简介
刘芳
启培研究院创始人、南开大学MBA、中国人民大学劳动经济学硕士、新加坡南洋理工大学高级研修员、人力资源体系建设专家、AACTP国际注册培训师。
拥有近20年的企业管理咨询及授课经历。她讲解的知识体系，结构清晰、逻辑严谨、工具实用、方法有效，解决了企业的实际问题，赢得了业界良好口碑和赞誉。其高度精炼的文字及语言表达能力和现场训练的针对性点评，获得众多教育机构及企业的高度肯定。
刘芳
启培研究院创始人、南开大学MBA、中国人民大学劳动经济学硕士、新加坡南洋理工大学高级研修员、人力资源体系建设专家、AACTP国际注册培训师。
拥有近20年的企业管理咨询及授课经历。她讲解的知识体系，结构清晰、逻辑严谨、工具实用、方法有效，解决了企业的实际问题，赢得了业界良好口碑和赞誉。其高度精炼的文字及语言表达能力和现场训练的针对性点评，获得众多教育机构及企业的高度肯定。
相关资料
本书通过对企业的实战观察和咨询实践，深刻分析了人力资源在企业发展进程中从事务型到业务型转型的必要性。此外，本书基于人力资源战略发展历程，企业发展周期对企业人力资源转型升级提供了重要的指导意义和实战价值。
——南开大学商学院人力资源管理系主任，专业学位教学中心主任教授、博士生导师 袁庆宏
本书详细介绍了人力资源管理在转型升级过程中的实操方法。刘芳老师从战略角度出发，总结出企业zui需要的人力资源转型升级之道。将战略落实到组织，从关注组织到关注人才，将激励与发展结合。在数字化时代，人力资源管理已经走向新的征程，书中的新标准和新实战对企业人力资源转型升级都具有无限价值。
——三一重能股份有限公司董事，人力资源总监 郭瑞广
公司超过100人后，我深切感受到有一个优秀的HR是多么重要。人才要严选，也要培养，更要用制度去激励成长，这些工作都和公司业务紧密结合，否则HR招来的人总是被用人部门吐槽。刘芳老师的书提出要从事务型HR转型作业务型HR，说得太对了！
——秋叶品牌，秋叶PPT创始人 秋叶
大家都知道人力资源的战略地位，但在大变局时代转型虽然必要，却往往停在理念和概念层面。刘芳老师的《战略人力资源新实战》从模型建立到组织设计、人才培养、激励体系和数字化，都给出了zui落地的实操方法，难能可贵，故全力推荐。
——DISC 社群联合创始人 李海峰
何为优秀的HR？这个问题见仁见智，但有一点很明确：不是深陷于事务，而是聚焦于业务——聚焦于公司战略达成与持续增长。刘芳老师在业内DI一次提出了“HR要成为业务伙伴、效率专家、变革推动者”三大新标准，与戴维·尤里奇“HR三支柱”理论异曲同工，对国内企业HR实践具有借鉴和启发意义。
——企业转型专家，知行韬略合伙人 杨继刚
本书特色
面对瞬息万变的市场环境，战略敏捷性变得尤为重要。作为企业战略落地的推动者与执行者，HR面临着诸多挑战。
如何做到锁定战略、关注业务、持续变革？HR需要重塑思维，走出舒适区。
人力资源变革势在必行。既要掌握挖掘企业独特价值的方法，站在业务角度来支持内部资源配置，最终实现组织运营效率的提升，又要掌握呈现企业品牌价值的方法，重视以市场为导向的价值输出，最终实现组织社会价值的提升。
作者提出新时代人力资源从业者三大新标准，建立业务导向思维，从组织设计、人才培养、激励体系三方面给出解决方案，
帮助HR成为企业不可或缺的人。
目录
第一节 大变局时代的人力资源变革 003
一、大变局时代人力资源变革的紧迫感 003
二、人力资源管理“融入” 新科技革命 013
三、人力资源管理路径的探索与发现 016
第二节 新时代人力资源从业者的三大新标准 022
一、标准一：成为业务伙伴 023
二、标准二：成为效率专家 027
三、标准三：成为变革推动者 032
第三节 业务导向的思维模式建立 038
一、到底是谁的人力资源从业者：业务导向思维的概念 039
二、回归管理的常识：业务导向思维的价值点 039
三、迎接组织的挑战：建立业务导向思维的“钻石”模型 043
第二章 人力资源管理转型实操之组织设计 047
第一节 业务导向的组织蓝图设计 050
一、高效协同的组织战略锚定三环 050
二、打造共生组织结构三步法 054
三、业务与组织高度融合的“高速公路” 063
第二节 组织蓝图引爆部门向心力 070
一、拆掉部门墙：权责界面划分 071
二、搭建部门桥：业务流程再造 077
三、整合向心力：部门变革助推者 082
第三节 职位设计激发员工自驱力 092
一、重塑员工定位：精准职位分析 093
二、挑战自驱力：回归职位描述 095
三、赋能智慧员工：描绘职位图谱 101
第三章 人力资源管理转型实操之人才培养 107
第一节 学习地图直抵组织“心脏” 110
一、高效组织“适配器”：达成人岗匹配目标 111
二、敏捷反应“快准狠”：快速搭建胜任力模型 116
三、学习地图“金钥匙”：分层分类搞训战 122
第二节 人才供应链打造“将军”的摇篮 128
一、建立培训基地：“将军”的摇篮之人才池建设 129
二、渲染培训基调：创意宣传调动员工积极性 134
三、夯实培训基础：员工全职业周期的供应链建设 138
第三节 人才储备池升级——“接班人”计划 145
一、“接班人”选拔赛：大浪淘沙，能者上，庸者下 146
二、“接班人”晋级赛：知易行难，一切皆有可能 150
三、“接班人”淘汰赛：德能相济，方显英雄本色 153
第四章 人力资源管理转型实操之激励体系 157
第一节 绩效管理助推强化组织执行力 159
一、选 OKR 还是 KPI ？绩效制定的三大原则 160
二、走形式还是真考核：绩效执行的五大关键节点 166
三、假改正还是真改善：绩效反馈的两大改善量表 171
第二节 薪酬管理为组织持续力保驾护航 175
一、统一“价值主张”：薪酬战略与组织战略合二为一 176
二、公开岗位“称重”：岗位价值评估五步法 180
三、循规蹈矩也能“破局”：优化薪酬体系的三大突破秘籍 188
第三节 激励管理点亮组织生命力 193
一、给钱还是给权：激励的需求动机模型 194
二、“绩效错觉”还是“情感防御”：高效激励的五星模型 197
三、“激励奇迹”还是“激励缺陷”：组织激励的生命力画布 202
第五章 数字化对人力资源管理转型的影响 209
第一节 从人力资源数字化到人才管理数智化转型 211
一、HR 的数字洞察力：人力资源数据的提炼与分析六要素 212
二、HR 的数据敏捷度：人力资源敏捷系统应用的三原则 216
三、HR 的数智应用度：建立人力资源数据战略地图 221
第二节 从人力资源“管理优先”到人才管理“体验优先”转型 224
一、超越组织“认知偏见”：建立员工全职场生命周期的关怀机制 225
二、重构组织“生态系统”：建立组织生态运行仪表盘 231
三、启动组织“驱动联盟”：搭建员工内生智慧的BBS 235
第三节 从人力资源管理“主观化”到人力资源“弃人化”转型 237
一、呈现准确可靠的“可视看板” 238
二、建立互利互信的“敏捷合作” 240
三、坚持有的放矢的“动态改善” 242
后记 成为赋能幸福组织的人力资源从业者 247