[夸克网盘]企业安全出海(用文化和制度打造合规安全网) PDF

作者：张军华

页数：264

出版社：电子工业出版社

出版日期：2022

ISBN：9787121429019

电子书格式：PDF

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资源编号：658392047.pdf

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内容简介

如何从企业的文化价值观入手，将对企业的商业伦理标准的坚持变成企业的竞争优势。落脚到建立企业文化优势，从领导、文化、制度到人才等不同方面加强企业的管理能力。本书从企业文化的建设出发，对组织提出清晰的期望，建立严格的合规制度，对员工进行严格的教育和培训，出现问题时及时果断地处理，以确保公司的文化价值观和合规标准得到贯彻，从避免企业因为合规问题而陷入不必要的麻烦用大量实例，以宝洁，强生，巴塔哥尼亚，IBM，谷歌及沃尔玛等世界品质企业作为例子，深入浅出地阐述了如何应对在各个领域的合规问题。帮助中国起也走出去，活下来，建成世界知名企业。

作者简介

张军华先生在过去20多年先后就职于宝洁公司及中国民营企业，先后担任宝洁公司大中华区、中欧地区人力资源总监，亚太区副总裁等职位。拥有在中国大陆、台湾地区，美国，新加坡以及欧洲工作和生活的经历，管理过三大洲?40?多个国家和地区的人员和组织， 对世界各地的法规、文化和营商环境有非常深刻的认识。 作者作为世界500强的高管代表，多次参与工作所在地国家和地区的政府政策制定和执行落地的研讨， 对于这些国家和地区的对企政策、合规要求深有研究。近年来，作者致力于中国企业海外市场的发展和组织文化建设，在本书中分享了很多亲身经历的案例，为跨国经营的企业和相关人员提供了丰富的知识和实操指南。

本书特色

1．专业——专注中国企业出海的研究，了解中国企业出海常见问题2．案例丰富——各国企业出海失败的教训，避开暗礁越多，企业出海越安全
3．作者权威——三大洲、40多个国家工作和生活，了解世界各地法律和文化4．专业出海策略——从企业文化和商业操守入手，帮助企业建立合规文化5．维度细致——从人才、企业文化、工作环境、贿赂与腐败、洗钱假账、跨境业务、雇佣关系和劳资关系，实现
6．多——方法策略和应用性的工具多。
中国企业出海的合规指南，商务部专家推荐01作者权威，在三大洲40多个国家工作和生活经验，了解全球多地对企政策02中国作者，了解中国企业，知道中国企业出海常见问题03内容真诚：从领导、文化、制度和人才建设出发，加强出海企业的管理能力04权威背书：出海的合规指南，商务部专家推荐05出海失败的案例丰富，避开的暗礁越多，企业出海越安全；教训多，可供中国企业学习的地方更多06 期望宏伟：追求超出利润之上的全面成长，建基业长青伟业这本书逻辑结构清晰，理论和案例完美结合。从具体的案例到法律体系由点及面地阐述了主要经济体法规的出发点和差异，从而给企业领导人提供了一个解决之道：即从企业文化的建设出发，对组织提出清晰的期望，建立严格的合规制度，对员工进行严格的教育和培训，出现问题时及时果断地处理，以确保公司的文化价值观和合规标准得到贯彻，从而避免不必要的麻烦。
商务部中国服务外包研究中心原主任、新世纪百千万人才工程国家级人选 邢厚媛
“合规”成了我们新的课题。这不只是法律和安全问题，更是管理和制度问题，乃至文化高度的问题。去哪里，就尊重哪里的规则，不心存侥幸。合规，是让我们变得更文明的必由之路。

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目录

节选

　　《企业安全出海：用文化和制度打造合规安全网》：　　在这一阶段，跨国企业纷纷向中国区派遣高管人员。随着中国经济发展和居住环境的改善，外籍人士的生活配套服务设施也在不断完善，中国市场为职业经理人提供了更广阔的职业发展机会和良好的条件。　　20世纪90年代，在美资企业宝洁起步初期，企业所在地广州比其他内地城市国际化程度稍高，但基础设施落后、环境污染严重、居住环境不佳、国际食品欠缺。当时广州的五星级酒店只有白天鹅酒店、中国大酒店及花园酒店等几家本土酒店；医疗设施更是落后，当时广州提供英文服务的医疗机构很少；除友谊商店外，广州适合外籍人士购物的商场很少。我记得，当时很多跨国企业为外籍人士提供一种叫R&R（Rest & Relax，休息与休闲）的福利，提供每月一两次到香港旅行、购物、接受医疗和银行服务的机会。这种政策一直延续到2005年左右。　　因为这些原因，早期愿意到中国的外籍管理人员一将难求。曾经有一位与我共事的高管，临近退休，脾气非常急，很难沟通，是一位很不受欢迎的外籍高管。据说，这位高管在美国被降职，企业给他一个机会，同时也是对其工作表现差的惩罚，派他来中国工作，作为退休前的最后一个任命。由此可见，当时找到合适的人来中国工作非常困难。　　2000年以后。随着各方面条件的改善，加之中国巨大的市场潜力开始显现，跨国企业全球职业经理人来中国工作意味着更快、更好的职业发展，同时也为其职业履历增添了一项非常重要的经历——在当时被称作最有发展前景的金砖四国（巴西、俄罗斯、印度和中国）的工作经历，可以作为简历上的加分项。　　一时间，全球精英涌向中国。2000年之后，外资企业挑选外籍员工来中国工作的要求越来越高，基本全是出类拔萃的人才。这一变化无疑为跨国企业在中国的业务起到了积极的推动作用，因为很多有远见的跨国企业派外籍高管来中国的一个很重要的任务就是培养本土接班人。　　同时，第一代在跨国企业工作的中国籍员工有了5-10年的经验，对国际企业的运作也有了基本的了解，一小批中国籍员工被派往国外工作。　　外资企业早期派中国籍员工出国的一个重要目的是提高这些员工的能力，他们通常被派往跨国企业总部去学习企业的整体运作、建立人脉，回来后被委以更重要的职责和更高的职位。　　21世纪第一个十年的后期，更多的中国籍管理人员被派往世界各地，包括发展中国家和发达国家，真正地领导业务，管理组织。2007年，我在布达佩斯负责宝洁中欧分部的工作时，企业里基本很少有亚太地区的人员在当地工作，亚洲人主要是一些来自中东国家及日本的员工。2010年，在我离开的时候，已经有越来越多的中国人被派往欧洲工作。　　同一时期，中国企业借助国企改革潮流，顺势而为。随着资本市场的逐渐成熟，大批民营企业及国企改制的企业借上市盘活资本，从国际企业学到一些市场营销方法，出现不少很有活力的中国本土企业。　　当然，在这个过程中，也有不少企业只学到了外资企业营销的皮毛，不懂管理的实质。有些企业一时势头迅猛，但很快就后劲不足，甚至倒闭。究其原因，主要是企业管理内功不足——市场营销的招式是摆在台面上的，比较容易学习，但企业管理修的是内功，靠的是人才和系统。俗话说“一年收粮，十年树木，百年树人”，一个企业要想立于不败之地，需要一流人才、坚实的系统和先进的文化。　　然而，从20世纪90年代到2010年，虽然跨国企业在中国培养了不计其数的职业经理人，但真正从外资企业流向民营企业的人才寥寥无几，而且很多不能很好地留存下来。我认为，这其中主要有几个原因。　　（1）对企业环境和文化不适应。外资企业人才习惯比较宽松和人性化的环境，转到民营企业后“阵亡率”极高，主要是因为早期的很多民营企业比较封闭，管理落后。　　（2）企业及共事者的整体素质有待提升。民营企业从业人员良莠不齐，特别是一些民营企业正在经历从家族管理向职业化管理转型的艰难过程，企业还没有准备好迎接职业经理人。　　（3）薪酬福利设计不完善。刚起步的民营企业还没有完全理解分享机制的重要性，相当一部分企业家具有很强烈的小农意识，不愿意与员工（特别是企业高管）在经济上分享企业的成功。　　（4）对职业经理人不够尊重和重视。一部分企业家对职业经理人缺乏必要的尊重和重视，认为职业经理人就是一个高级打工的。他们认为，我出钱买了你的时间，你就得听我的，按我的意思做。在早期，这一点对管理人员加入民营企业造成的挑战很大。根据马斯洛的需求层次理论，这些人追求的是自我实现，而不是基本的安全需求。因此，没有尊重、授权和健康的企业文化，即使有钱，拿钱买人才的方式也是行不通的。　　由于以上这些原因，直到2010年，优秀的跨国企业职业经理人流向民营企业的成功案例并不多。　　最大的转机发生在2010年之后的几年，即中国的企业和产业发展开始进入第三阶段。　　……